Actualités Droit Social – Octobre 2020 (Hors Covid-19)

LES ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

Rupture du contrat de travail 

Date de disponibilité du poste de reclassement
A l’occasion de la contestation d’un licenciement pour motif économique pour non-respect de l’obligation de reclassement, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel « il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement lorsque l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du reclassement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient ». Elle censure dès lors la cour d’appel qui, pour valider la recherche de reclassement, avait uniquement constaté que les embauches au sein de la société étaient toutes postérieures au licenciement du salarié concerné, sans s’assurer que le poste pourvu en recrutement extérieur que le salarié revendiquait était indisponible à la date de son licenciement (Cass. soc. 9 sept. 2020 n° 18-24.983).

Mauvaise foi et harcèlement moral
La protection dont dispose le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral a pour limite la mauvaise foi, qui est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. Cette mauvaise foi peut être caractérisée par une attitude contradictoire du salarié vis-à-vis de son employeur. La Cour précise que la notion de mauvaise foi n’a pas à être explicitement mentionnée dans la lettre de licenciement puisqu’elle « peut être alléguée par l’employeur devant le juge » (Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 18-26.696).

Inaptitude et consultation des représentants du personnel
La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 sept. 2020, n°19-11974). Une telle consultation doit être réalisée même en l’absence de proposition de reclassement (Cass. soc., 30 sept. 2020, n°19-16.488).

Droit d’ester en justice et nullité du licenciement
Est constitutif d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, entraînant à lui seul la nullité du licenciement, le grief fait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir « engagé des manœuvres visant à faire pression sur son employeur et à influer sur la procédure de licenciement engagée en saisissant la juridiction prud’homale d’une procédure de contestation du licenciement qui n’avait même pas été prononcé » (Cass. soc. 30 sept. 2020, n° 19-13.593).

Rupture conventionnelle
Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, la liberté du consentement d’une partie à une rupture conventionnelle doit être garantie. Aussi, une rupture conventionnelle encourt la nullité pour vice du consentement lorsqu’il est établi qu’antérieurement à sa signature, l’employeur a usé de pressions et manœuvres qui, compte tenu de l’état de santé déjà fragile du salarié, attesté par des certificats médicaux, ont pu l’inciter à signer alors que son consentement était altéré. La nullité de la convention produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Besançon, 1er sept. 2020, n° 18-02192).

Relations collectives

Validité de la constitution de partie civile d’un comité d’entreprise
A l’occasion de poursuites pénales dirigées contre son trésorier pour abus de confiance, un comité d’entreprise se constitue partie civile devant le tribunal correctionnel. L’action civile en réparation du dommage directement causé au comité d’entreprise devant être exercée par l’un de ses membres régulièrement mandaté à cet effet, la perte de la qualité de membre du comité d’entreprise au stade où l’affaire est portée devant la juridiction de jugement rend irrecevable la constitution de partie civile du comité d’entreprise. Le mandat ad litem délivré à l’avocat du comité aux fins de représentation en justice est distinct de celui devant être délivré au membre désigné par le comité pour le représenter en justice. (Cass. crim., 9 sept. 2020, n° 19-83.139).

Élections professionnelles et exigence de parité
Lorsqu’une liste de candidats doit, sur le fondement des règles de la représentation équilibrée des femmes et des hommes, contenir une seule femme et qu’elle n’est composée que d’hommes, seule l’annulation de l’élection d’un seul homme est encourue. Les sanctions relatives à l’absence d’alternance ne sont pas applicables (Cass. soc. 9 sept. 2020 n° 19-18.900).

Contentieux

Constitution d’une société concurrente durant l’exécution du préavis
Un employeur rompt pour faute lourde le préavis d’un salarié démissionnaire en estimant que « manque gravement à son obligation de loyauté le salarié qui, étant au service de son employeur et sans l’en informer, crée une société dont l’activité est directement concurrente de la sienne, peu important que des actes de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle soient ou non établis ». La décision de la Cour d’appel rejetant la demande d’indemnisation de l’employeur est validée par la Cour de cassation qui considère que « la cour d’appel, qui a constaté que si la société constituée par le salarié avait été immatriculée pendant le cours du préavis, son exploitation n’avait débuté que postérieurement à la rupture de celui-ci, alors que le salarié n’était plus tenu d’aucune obligation envers son ancien employeur, en a exactement déduit qu’aucun manquement à l’obligation de loyauté n’était caractérisé » (Cass. soc. 23 sept. 2020, n° 19-15.313).

Éléments de preuve se rattachant à la vie privée
Une salariée est licenciée pour faute grave pour manquement à son obligation de confidentialité en raison de la publication, sur son compte Facebook, d’une photographie d’un produit confidentiel de l’entreprise. La salariée soutenait que la preuve rapportée par son employeur, constituée de captures d’écran de son compte Facebook privé obtenues par l’intermédiaire d’un autre salarié de l’entreprise pouvant y accéder, devait être déclarée irrecevable, un tel comportement étant de plus attentatoire au respect de sa vie privée. La Cour de cassation approuve l’arrêt d’appel qui a considéré bien fondé son licenciement pour faute grave en relevant d’une part que la capture d’écran du compte Facebook de la salariée n’avait pas été obtenue de manière déloyale par l’employeur puisque celle-ci lui avait été transmise spontanément par une « amie » de la salariée ; d’autre part que « le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée ». En l’espèce, cette production était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi puisque l’employeur s’était borné à produire la photographie publiée par l’intéressée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité et qu’il n’avait fait procéder à un constat d’huissier que pour contrecarrer la contestation de la salariée quant à l’identité du titulaire du compte (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058).

Sort du salarié n’exerçant pas la totalité de sa prestation au sein de l’entité transférée
Dans l’hypothèse de l’application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail à un salarié n’exerçant pas l’intégralité de ses fonctions au titre de l’activité transférée, le principe est que le contrat de travail est transféré pour la partie de l’activité que le salarié consacre au secteur cédé, « sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive ». Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, après avoir retenu que le salarié, consacrant 50% de son activité au secteur transféré, n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions dans ce secteur, considère que l’ensemble du contrat de travail devait se poursuivre avec le cédant (Cass. soc. 30 septembre 2020, 18-24.881).

Réformes à venir