Dans le prolongement de l’annonce du reconfinement, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé dans la soirée du jeudi 29 octobre 2020.
Rappelons à titre liminaire que dans le cadre d’une décision rendue en référé le 19 octobre dernier (n°444809), le Conseil d’État a jugé que le protocole sanitaire diffusé par le Ministère du travail constitue un « ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19 en rappelant les obligations qui existent en vertu du code du travail ». Aussi, ces recommandations n’ont pas de force juridique contraignante mais elles doivent néanmoins guider les employeurs, qui doivent les adapter aux réalités de leur activité.
La nouvelle version du protocole témoigne d’une volonté claire du gouvernement, face à une recrudescence épidémique, de trouver un équilibre entre « la poursuite de l’activité économique et la protection des salariés ».
La principale évolution concerne l’articulation entre télétravail et travail sur site (I). Par ailleurs, le protocole n’envisage plus de dérogation au port du masque systématique dans les lieux collectifs clos (II). Autre nouveauté : les entreprises sont désormais autorisées à organiser des tests de dépistage sous certaines conditions (III).
A noter enfin que les employeurs ont l’obligation d’« informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail ». En pratique, certaines entreprises ont pris le parti d’installer l’application sur les téléphones professionnels.
I – Télétravail et travail sur site
Le télétravail n’était qu’une « pratique recommandée » au sein de la précédente version du protocole sanitaire. Il devient « un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 » dans la version actuelle.
Trois séries d’hypothèses sont envisagées par le protocole s’agissant de l’articulation entre télétravail et travail sur site :
- Le protocole indique en premier lieu que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, (le télétravail) doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ». Cette rédaction impose selon nous un travail minutieux d’identification des postes et/ou des tâches ne permettant pas le télétravail à 100%, pour être en mesure de démontrer, sur le fondement de ce critère objectif (impossibilité d’effectuer l’ensemble des tâches en télétravail), que tous ne rentrent pas dans cette catégorie qui devrait en principe être la règle.
- S’agissant des salariés dont il aura été considéré qu’ils ne peuvent pas exercer la totalité de leur activité en télétravail, « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise […] pour réduire les interactions sociales ».
- S’agissant des salariés dont l’activité rend totalement impossible le placement en télétravail, « l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe ».
Cette évaluation des postes devrait dans l’idéal être faite en concertation avec les élus et donner lieu à l’établissement d’une annexe au DUER.
S’agissant des personnes vulnérables, la rédaction du protocole n’a pas évolué et les employeurs demeurent simplement incités à « privilégier » le télétravail. Selon nous, les personnes qui auront fait connaître leur vulnérabilité à l’employeur (ou l’auraient informé qu’ils vivent avec une personne vulnérable) devraient dans l’idéal être placées en télétravail exclusif même si certaines de leurs tâches sont difficilement réalisables à distance. Pour celles dont l’activité ne peut pas être réalisée en télétravail, le recours à l’activité partielle mériterait d’être envisagé, en lieu et place d’un simple aménagement de leurs conditions de travail (fourniture de masques chirurgicaux, hygiène des mains renforcée…). Leur placement en activité partielle s’imposera en pratique s’ils transmettent un certificat de leur médecin faisant état de leur impossibilité de continuer à travailler.
En toute hypothèse, « les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception » et « les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus ».
Comme tel était déjà le cas, le dialogue social, entendu comme la nécessaire concertation de tous les acteurs impliqués et pas seulement avec les élus du personnel, doit être mobilisé. Ainsi, « les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ». Un délicat équilibre doit tenter d’être trouvé entre le respect des préconisations du protocole (« 100% télétravail ») et cette dernière préoccupation (lutte contre l’isolement).
II – Le port du masque
Dans les zones concernées par l’état d’urgence sanitaire, le port du masque dans les lieux de travail collectifs clos doit être systématique. Aucune dérogation n’est plus permise pour autoriser les salariés à retirer leur masque, même temporairement, lorsqu’ils sont dans des lieux collectifs clos.
Les exceptions posées dans les précédentes versions du protocole (bureaux individuels, ateliers avec système d’aération/ventilation performant et faible fréquentation, ou encore en extérieur sous réserve du respect de la distance d’un mètre) demeurent en revanche en vigueur.
III – Campagnes de dépistage
Alors que l’ancienne version du protocole prévoyait que des campagnes de dépistage pouvaient être réalisées par les entreprises sur décision des autorités sanitaires, la nouvelle version permet à l’employeur de prendre, dans le respect des conditions règlementaires, l’initiative d’organiser une campagne de dépistage de la Covid-19 au moyen de « tests rapides » qui :
- ne pourront pas être imposés aux salariés puisque selon les termes du protocole les employeurs n’ont que la possibilité de les « proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires » ;
- devront être intégralement financés par l’employeur ;
- devront être réalisés dans des conditions garantissant leur bonne exécution et la stricte préservation du secret médical (« en particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés »).
Aucune faculté équivalente n’est ouverte aux entreprises s’agissant des tests sérologiques.