Actualités du Droit Social – Octobre 2026

Nouveautés réglementaires en droit social

Le plafond des indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle est abaissé à compter du 1er novembre 2026 : Le décret, qui modifie l’article R. 433-2 du code de la sécurité sociale, prévoit que pour les sinistres survenant à compter de cette date, le plafond du salaire journalier de référence servant au calcul des indemnités journalières AT-MP est réduit de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit l’équivalent d’environ 1,8 SMIC. Le salaire journalier maximal pris en compte passe ainsi de 400,82 € à 108,62 €, et le montant maximal de l’indemnité journalière sera ramené à environ 65,17 € par jour pendant les vingt-huit premiers jours d’arrêt, puis à 86,90 € à compter du vingt-neuvième jour. Cette baisse de la prise en charge par la sécurité sociale entraînera une hausse du complément de salaire à la charge de l’employeur lorsqu’un maintien de salaire est applicable. (Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026).

La Direction générale du travail publie une nouvelle version de son guide relatif aux décisions administratives concernant les salariés protégés : Diffusée le 27 août 2026, cette mise à jour remplace la version de 2019 et tient compte des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes. Elle précise notamment que l’autorisation de l’inspection du travail n’est pas requise en cas d’abandon de poste du salarié protégé dès lors que la présomption de démission de l’article L. 1237-1-1 du code du travail trouve à s’appliquer, et que les nouveaux élus sont protégés dès la proclamation des résultats en cas de renouvellement du CSE, que celui-ci intervienne avant ou après le terme des mandats précédents (Direction générale du travail, guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, 27 août 2026).

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 (PLFSS) n° 3211 a été déposé à l’Assemblée nationale : Le PLFSS pour 2027 a été déposé à l’Assemblée nationale le 1er octobre dernier. Plusieurs mesures sont prévues :

• Plafond unique d’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS des indemnités de rupture fixé à un PASS, pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 (article 6). A ce stade des débats parlementaires, un amendement exclut, de ce nouveau plafond, le licenciement.
• Prise en compte de l’intéressement, de la participation et des abondements de l’employeur dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales (article 7)
• Pérennisation du régime social de la prime de partage de la valeur et du rachat des jours de RTT (article 7)
• Abrogation du malus seniors créé par la LFSS pour 2026 et jamais entré en vigueur (article 7)
• Concertation entre le médecin traitant, le médecin du travail et le médecin-conseil pour les arrêts de travail de plus de trente jours (article 20)

Le projet de loi de finances pour 2027 (PLF) n° 3210 a été déposé à l’Assemblée nationale : Le PLF pour 2027 a été déposé à l’Assemblée nationale le 1er octobre dernier. Plusieurs mesures sont prévues :

• Plafond unique d’exonération d’impôt sur le revenu des indemnités de rupture fixé à un PASS (article 2)

A ce stade des débats parlementaires, ont été exclues par amendement de ce nouveau plafond, les sommes ordonnées par le juge ou prévues par une transaction en réparation d’un préjudice ainsi que les indemnités versées dans le cadre d’un PSE validé ou homologué avant le 31 décembre 2026, même si la rupture prend effet en 2027.

• Relèvement, pour 2026, des plafonds d’exonération fiscale de la prime carburant, ouverte à tous les salariés utilisant leur véhicule pour leurs trajets domicile-travail (article 2)
• Plateforme numérique nationale pour le dépôt des contrats d’apprentissage et de professionnalisation (article 88)
• Majoration de la participation des salariés au financement des formations non prioritaires mobilisant le CPF (article 89)

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Le non-respect des préconisations du médecin du travail ouvre droit à réparation sans que le salarié ait à prouver son préjudice : Statuant en formation plénière, la Cour de cassation juge que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ouvre droit à réparation, sans que le salarié doive démontrer un préjudice distinct, revenant ainsi sur sa jurisprudence du 9 décembre 2020 (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901).

La contestation par l’employeur des préconisations du médecin du travail impose au juge d’examiner lui-même le bien-fondé de l’avis contesté : Saisis d’une contestation d’un avis du médecin du travail qui avait préconisé un véhicule de service hydride ou diesel pour une salariée reconnue travailleuse handicapée, il appartient aux juges du fond d’examiner eux-mêmes les éléments sur lesquels le médecin du travail s’est fondé et substituer leur propre décision à l’avis contesté, le cas échéant après une mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail. La Cour de cassation censure la cour d’appel, qui s’était bornée à relever que l’employeur ne démontrait pas que le médecin du travail avait excédé ses compétences, sans rechercher elle-même en quoi l’état de santé de la salariée justifiait l’impossibilité d’un véhicule électrique. (Cass. soc., 30 septembre 2026, n° 25-14.328).

EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les propos tenus dans un espace professionnel et les messages échangés sur un outil professionnel ne relèvent pas, par principe, de la vie privée : Dans une première affaire, des propos discriminants et haineux tenus par une salariée dans la salle de pause de l’entreprise, à l’encontre de collègues et de dirigeants, ont pu fonder une procédure disciplinaire, cette pièce n’étant séparée des bureaux voisins que par une cloison peu épaisse (Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.347). Dans une seconde affaire, des messages dénigrants et injurieux, envoyés via une messagerie instantanée installée sur l’ordinateur professionnel et non identifiés comme personnels, bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel ; leur consultation par l’employeur n’a donc pas été jugée attentatoire à la vie privée (Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.348).

La seule détention d’informations confidentielles d’un ancien employeur sur le matériel professionnel mis à disposition par le nouvel employeur caractérise un acte de concurrence déloyale : Peu importe qu’une clause de non-concurrence lie ou non le salarié, et sans qu’une utilisation effective de ces données soit nécessaire. (Cass. com., 2 septembre 2026, n° 25-12.718).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le délai de prescription et l’étendue de l’action en matière de congés payés acquis pendant un arrêt maladie non professionnel sont précisés : Cette action, de nature salariale, se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail, et non de la remise du solde de tout compte, y compris lorsque l’employeur n’a donné aucune information sur ces droits. Dans ce délai de trois ans, le salarié a droit à une indemnité au titre des congés acquis depuis le 1er décembre 2009, sous la seule réserve que la période de report, laquelle ne commence à courir qu’à compter de l’information délivrée par l’employeur, ne soit pas expirée. Pour sa part, le salarié qui a quitté l’entreprise avant que ce droit ne soit reconnu par la jurisprudence en 2023 ne peut se prévaloir que de la seule prescription triennale de droit commun, courant dès la rupture du contrat. (Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-12.609, 25-14.826 et 25-15.456).

Une démission peut être requalifiée en prise d’acte lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés pendant le préavis : Un salarié avait démissionné sans grief apparent, puis adressé, pendant son préavis, un courriel à des collègues évoquant les humiliations subies. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir retenu le caractère équivoque de cette démission et de l’avoir analysée en une prise d’acte, laquelle, fondée sur des faits de harcèlement moral suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, produit les effets d’un licenciement nul (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 24-20.780).

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée du salarié ne caractérise pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé : A défaut pour l’employeur de justifier de cette désorganisation et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356).

La liquidation des droits à la retraite par le salarié rend sa réintégration impossible : Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit à la réparation intégrale du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Mais s’il a liquidé ses droits à la retraite, sa réintégration devient impossible : il a alors seulement droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue du licenciement à son départ en retraite, déduction faite des revenus de remplacement. (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-22.243).

RÉORGANISATIONS

La seule durée de la baisse du chiffre d’affaires ne suffit pas à caractériser des difficultés économiques : Même lorsque la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes atteint la durée fixée par l’article L. 1233-3 du code du travail selon l’effectif de l’entreprise, le juge doit encore vérifier, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, que cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques justifiant le licenciement, ce qui semble néanmoins quelque peu contrevenir à la rédaction de l’article précité. Une baisse limitée, dans une entreprise par ailleurs rentable et disposant d’une trésorerie solide, peut ainsi ne pas caractériser des difficultés économiques pour la Cour de cassation. (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.107).

Le Conseil d’Etat apporte des précisions utiles sur le niveau de conclusion d’un accord collectif portant PSE et le contrôle de l’administration en la matière : Tout d’abord, l’accord collectif portant PSE peut ainsi être conclu au niveau du groupe. Dans ce cas, la représentativité des signataires s’apprécie en additionnant les résultats des élections du CSE des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de l’information et de la consultation du CSE sur le projet envisagé, l’employeur doit fournir au CSE des informations concernant la situation économique du seul secteur d’activité qu’il a retenu, tout en communicant les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité. Enfin, il n’appartient pas à l’autorité administrative, dans le cadre de son contrôle, de s’assurer que le CSE ait bien été consulté sur les conséquences environnementales du projet (CE, 2 octobre 2026, n° 511609).

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Le transfert d’un délégué syndical par convention tripartite entre deux employeurs successifs doit être autorisé par l’inspecteur du travail : La Cour de cassation censure la cour d’appel qui avait écarté cette exigence au motif que la convention organisait la poursuite du contrat et non sa rupture, alors que l’autorisation administrative s’impose dans les mêmes conditions qu’en cas de transfert partiel d’entreprise. Cette position vient s’opposer à la doctrine de la Direction Générale du Travail en la matière (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-13.821).

Les membres des commissions paritaires professionnelles bénéficient de la protection contre le licenciement accordée aux délégués syndicaux (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.582).

L’organisation d’une réunion extraordinaire de la CSSCT suppose une demande motivée de deux de ses membres, portant sur des sujets relevant effectivement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail : A défaut, l’employeur est fondé à refuser de faire droit à cette demande (Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-13.914).

Ne remplit pas la condition de transparence financière le syndicat qui publie ses comptes avant leur approbation par l’assemblée générale des adhérents ou par l’organe collégial de contrôle désigné par les statuts (Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-17.886).

L’enregistrement des réunions du CSE par l’employeur pour se constituer des preuves est illicite : L’enregistrement ou la sténographie des séances du CSE a pour seule finalité la rédaction du procès-verbal des délibérations de l’instance. L’employeur qui enregistre les réunions pour contrôler la fidélité de la retranscription, tracer le déroulement des débats ou se constituer des preuves ne poursuit pas un intérêt légitime au sens du RGPD et commet un trouble manifestement illicite. (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664).

CONTENTIEUX

L’action fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans : Une salariée demandait réparation de ce manquement, distinct de l’interdiction du harcèlement lui-même. La Cour de cassation juge que cette action, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale et non de la prescription quinquennale de droit commun, et censure la cour d’appel qui avait retenu cette dernière (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362).