Les actualités diverses

Télétravail
Par l’effet de son arrêté d’extension du 2 avril 2021, les dispositions de l’ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020 sont donc « rendues obligatoires, pour tous les employeurs et les salariés compris dans son champ d’application ». A noter que l’arrêté prévoit « l’article 3.1.5 [de l’ANI, relatif à la prise en charge des frais professionnels par les entreprises] est sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096) selon lequel la validation de l’employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».

Aides à l’embauche
(1) La dérogation temporaire au montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis de l’article D. 6243-2 du Code du travail est applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 (en lieu et place du 31 mars 2021). Jusqu’à cette date, cette aide, attribuée au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, demeure de 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans et de 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur. (2) L’aide pour l’emploi des jeunes de moins de 26 ans, instaurée par un décret du 5 août 2020, est prolongée. Elle concerne les contrats conclus jusqu’au 31 mai 2021, et le plafond de rémunération éligible des salariés de moins de 26 ans est porté à 1,6 SMIC. (3) L’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation, instaurée par un décret n° 2021-224 du 26 février 2021, couvre les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 (décret n° 2021-363 du 31 mars 2021).

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés 
(1) Un projet de décret relatif à la DOETH a été transmis le 21 avril 2021 aux partenaires sociaux par le Ministère du travail. Il précise notamment que l’effectif d’assujettissement à la contribution due au titre de l’OETH « est celui de l’année précédant celle au cours de laquelle la déclaration doit être établie ». Les informations relatives à la DOETH de 2021 pour l’année 2020 devaient par ailleurs être transmises par les entreprises au plus tard le 30 avril 2021 (pour mémoire, la date butoir visée par le Code du travail est le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle cette déclaration est effectuée). (2) Ainsi, dans une actualité publiée sur son site internet le 6 avril 2021, l’Urssaf rappelle que pour les entreprises qui ne satisferaient pas à leur obligation d’emploi, la contribution annuelle compensatrice est due sur la DSN de mai et sera exigible au moins de juin 2021. « Toutefois, exceptionnellement en cas de difficulté, l’entreprise pourra déposer la déclaration annuelle DOETH en DSN au plus tard le 5 ou 15 juillet 2021. »Extension des attributions du comité social et économique 
L’article 16 du projet de loi « climat », adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 6 avril 2021, prévoit d’ajouter le sujet de la transition écologique aux attributions du comité social et économique. En pratique, « chaque thématique faisant l’objet d’une procédure d’information et de consultation du CSE devra prendre en compte les conséquences environnementales des activités de l’entreprise ».DREETS  
Les DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et les DRCS (Directions régionales de la cohésion sociale) sont regroupées depuis le 1er avril 2021 pour former les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Leur organisation et missions figurent au sein d’un décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020.Calcul des IJ maladie et maternité 
Un décret du 12 avril 2021 prend acte des modifications apportées par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 en matière d’indemnités journalières maladie et maternité.

Les actualités jurisprudentielles

 

Accidents du travail et maladies professionnelles

 

Faute inexcusable du particulier employeur
« Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu‘il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». La Cour de cassation a adopté le même critère d’appréciation de la faute inexcusable pour le particulier employeur que pour l’employeur professionnel en se référant, dans l’un et l’autre cas, à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé (Cass., civ. 2, 8 avril 2021, n° 20 -11.935).

Taux d’IPP et état antérieur
« L’aggravation, due entièrement à un accident du travail, d’un état pathologique antérieur [dû à une maladie professionnelle] n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre de l’accident du travail ». S’agissant du taux d’IPP, la Cour de cassation juge que « devant l’impossibilité de dissocier les séquelles de la maladie professionnelle de celles de l’accident de travail survenu avant que la première n’ait été consolidée, la caisse avait, à bon droit, reporté la totalité de l’indemnisation des séquelles de la maladie professionnelle sur celles de l’accident du travail pour fixer le taux d’incapacité permanente de la victime à 20 % » (Cass. Civ. 2., 8 avril 2021, n° 20-10.621).

Motifs s’opposant au reclassement du salarié : précisions
« L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263).

Sociétés

 

Absence d’opposabilité du règlement intérieur de l’entité absorbée au nouvel employeur
« Dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L. 1224-1 du code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail. » (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-12.289).

Condition du maintien du statut collectif de l’entité absorbée par engagement unilatéral 
La Cour de cassation rappelle qu’en cas de mise en cause des conventions et accords collectifs d’une entreprise par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution dans le délai de survie de 15 mois, si le nouvel employeur peut « maintenir, en vertu d’un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise absorbée, ce n’est qu’à la condition, s’agissant d’avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l’entreprise absorbante. » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-15.920).

Responsabilité délictuelle de la société mère vis à vis des salariés d’une filiale en faillite 
La responsabilité délictuelle d’une société mère n’est pas caractérisée dès lors que l’arrêt de la production de sa filiale ne résultait pas « d’une volonté d’assécher la filiale en ne lui confiant qu’une production marginale et totalement insuffisante pour assurer sa survie », des « choix stratégiques et commerciaux [qui] n’avaient pas été nécessairement judicieux et pertinents à terme » ne constituant pas un comportement fautif (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-18.738).

Égalité

 

Licenciement pour port du foulard islamique : discrimination & image de l’entreprise
La Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de clause de neutralité au sein du règlement intérieur ou d’une note de service soumise au même régime, l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique était discriminatoire. Elle précise en outre que l’argument de l’atteinte à l’image de l’entreprise et à « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante » (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079).

Expertise du CSE dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle
La Cour de cassation a rappelé que si « la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation (…), cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée ». En l’occurrence, le CSE avait décidé de recourir à une expertise environ 6 mois après le début des négociations, qui avaient fait l’objet d’une suspension de 2 mois pour l’organisation des élections professionnelles. Sur l’étendue de l’expertise, celle-ci ne peut viser que l’égalité professionnelle et ne peut être étendue à la négociation sur la qualité de vie au travail. Enfin, l’employeur ne peut être condamné à prendre en charge l’intégralité des honoraires de l’expert qu’à la condition que le Tribunal ait vérifié et constaté que la BDES mise à disposition du comité social et économique ne comportait aucun indicateur chiffré relatif à l’égalité professionnelle. (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-23.589).

Contentieux

 

Effets dans le temps des évolutions jurisprudentielles : recevabilité des moyens
La Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence, établie depuis 1971, selon laquelle était irrecevable le moyen formé contre un arrêt de cour d’appel de renvoi qui se conformait à une précédente décision de cassation rendue dans la même affaire, même si un revirement de jurisprudence était intervenu, dans une autre instance, postérieurement au premier arrêt de cassation. Dans son communiqué de presse, la Cour de cassation admet que « cette solution, qui reposait sur des principes de bonne administration de la justice et sur une conception classique de la sécurité juridique, avait pour inconvénient de ne pas permettre aux personnes concernées (les « parties ») de bénéficier d’une évolution de jurisprudence intervenue depuis la première cassation ». Par conséquent, l’Assemblée plénière a jugé qu’« il y a lieu d’admettre la recevabilité d’un moyen critiquant la décision par laquelle la juridiction s’est conformée à la doctrine de l’arrêt de cassation qui l’avait saisie, lorsqu’est invoqué un changement de norme intervenu postérieurement à cet arrêt, et aussi longtemps qu’un recours est ouvert contre la décision sur renvoi » (Cass. Ass. Pl., 2 avril 2021, n° 19-48.814).
Conditions de mise en œuvre par l’URSSAF de la solidarité financière en cas de travail dissimulé
« Si la mise en œuvre de la solidarité financière du donneur d’ordre n’est pas subordonnée à la communication préalable à ce dernier du procès-verbal pour délit de travail dissimulé, établi à l’encontre du cocontractant, l’organisme de recouvrement est tenu de produire ce procès-verbal devant la juridiction de sécurité sociale en cas de contestation par le donneur d’ordre de l’existence ou du contenu de ce document ». En l’occurrence, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé à l’encontre d’un arrêt d’appel ayant déduit que « faute pour l’URSSAF d’avoir produit devant la juridiction de sécurité sociale le procès-verbal de constat de travail dissimulé à l’encontre du sous-traitant, elle n’était pas fondée à mettre en œuvre la solidarité financière ». (Cass. civ. 2, 8 avril 2021, n° 19-23.728).Contestation de la sanction ayant donné lieu à une modification (acceptée) du contrat de travail
« L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. » (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180).

L’emploi d’un salarié étranger

Un décret n° 2021-360 du 31 mars 2021 modifie les modalités relatives à l’emploi d’un salarié étranger. Parmi ses principales dispositions, ce texte prévoit des cas exprès de dispense d’autorisation du travail, fonction notamment de l’Etat d’origine et du type de carte de séjour détenu par le ressortissant. Si une autorisation de travail est requise, l’employeur  (ou éventuellement le donneur d’ordre établi en France, en cas de détachement temporaire par une entreprise établie hors de France) adresse sa demande au moyen d’un téléservice accessible depuis le 6 avril 2021 [Accueil | Étrangers en France (interieur.gouv.fr)]. Un arrêté du 1er avril publié au JO du 2 avril liste les pièces à fournir à l’appui de cette demande, qui varient selon la situation du ressortissant étranger (lieu de sa résidence régulière au moment de la demande, type de contrat, statut – demandeur d’asile, porteur d’un titre de séjour « étudiant », etc). L’article R. 5221-20 du Code du travail modifié indique enfin les conditions nécessaires à l’octroi de l’autorisation de travail, tenant notamment à l’emploi proposé (qui doit relever de la liste des métiers « en tension » de l’article L. 313-10 du CESEDA ou dont l’offre publiée auprès d’un organisme du service public de l’emploi n’a pas été pourvue après un délai de trois semaines), à l’employeur (il doit notamment respecter ses obligations déclaratives sociales et ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pour travail illégal) et à la rémunération (le SMIC ou le salaire conventionnel équivalent doit être respecté).