Actualités du Droit Social | Avril 2026

Nouveautés réglementaires en droit social 

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 relatif à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis : À compter du 8 mars 2026, les modalités de versement de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage sont modifiées : cette aide, applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2026, est uniquement versée au titre de la première année du contrat et n’est pas cumulable avec l’aide unique de 5 000 € destinée aux entreprises de moins de 250 salariés. Le montant de l’aide varie désormais selon la taille de l’entreprise et le niveau de formation préparé : jusqu’à 4 500 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (niveau Bac+2) et jusqu’à 2 000 € pour les niveaux supérieurs, tandis que les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’aides réduites, comprises entre 750 € et 1 500 € selon le diplôme. Une aide majorée de 6 000 € est prévue en cas de recrutement d’un apprenti en situation de handicap.

• EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le plafond de 24 jours ouvrables de congés payés en cas d’arrêt maladie s’apprécie par période de référence : Dans cette affaire, la question se posait de savoir si les congés payés acquis antérieurement et reportés devaient être pris en compte pour le calcul du plafond de 24 jours. La Cour de cassation écarte cette prise en compte et précise que ce plafond s’applique uniquement aux congés acquis au cours de chaque période de référence. Ainsi, un salarié peut bénéficier de 24 jours ouvrables par période, indépendamment des congés reportés (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228).

Une convention collective ne peut être écartée au profit de la loi que si elle est réellement plus favorable : Dans cette affaire, des salariés sollicitaient l’application de leur convention collective, qui prévoyait l’acquisition de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, pour réclamer leur acquisition lors d’un arrêt maladie ordinaire. Toutefois, la Cour de cassation relève que cette convention n’assimilait pas les périodes d’arrêt maladie d’origine non-professionnelle à du temps de travail effectif et ne pouvait se substituer aux dispositions légales prévoyant l’acquisition de 2 jours de congés payés lors d’un arrêt maladie ordinaire (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.016).

Une nouvelle demande relative aux congés payés acquis pendant un arrêt maladie ne peut être présentée en cause d’appel après les premières conclusions : Dans cette affaire, un salarié sollicitait le paiement d’une indemnité de congés payés en se fondant sur la jurisprudence du 13 septembre 2023, postérieure à ses premières conclusions d’appel. La Cour de cassation juge que cette décision ne constitue pas un élément nouveau permettant d’introduire une nouvelle prétention en cours d’instance. (Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-13.061).

Le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail est licite sous conditions : Dans cette affaire, un employeur utilisait un dispositif de géolocalisation pour suivre l’activité de salariés distributeurs de prospectus. La Cour de cassation valide ce dispositif en retenant qu’il est justifié lorsque le salarié ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail et qu’aucun autre moyen ne permet un contrôle fiable de la durée du travail. Un tel dispositif peut ainsi être admis, malgré son caractère intrusif, pour garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos ainsi que l’interdiction du travail de nuit et du dimanche (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976).

L’abondement correctif du CPF suppose la réunion de conditions cumulatives : Dans cette affaire, un salarié sollicitait l’abondement de son CPF en raison de l’absence d’entretiens professionnels. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que cet abondement n’est dû que si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels obligatoires ni d’au moins une formation non obligatoire. Ayant suivi une formation, le salarié ne pouvait en bénéficier (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972).

L’employeur prêteur reste tenu de son obligation de sécurité et du paiement du salaire en cas de mise à disposition : Dans cette affaire, un salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice travaillait dans des conditions portant atteinte à sa santé. La Cour de cassation retient que l’entreprise prêteuse, en sa qualité d’employeur, ne pouvant ignorer ces conditions de travail a manqué à son obligation de sécurité. Elle rappelle également que le paiement d’un salaire conforme incombe à l’entreprise prêteuse, qui peut ensuite se retourner contre l’entreprise utilisatrice en cas de faute (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172).

• RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’absence de signature de la décharge de remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable n’entraîne pas l’irrégularité de la procédure : Dans cette affaire, un salarié contestait la régularité de son licenciement au motif qu’il n’avait pas signé la décharge accompagnant la convocation à l’entretien préalable. La Cour de cassation relève que le salarié s’était néanmoins présenté à l’entretien et rappelle que la remise en main propre contre décharge constitue uniquement un moyen de preuve de la date de convocation (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-16.240).

La rupture de la période d’essai après l’annonce d’une grossesse impose à l’employeur de justifier sa décision : Dans cette affaire, une salariée en période d’essai contestait la rupture de son contrat intervenue après avoir informé son employeur de sa grossesse. La Cour de cassation juge que, dans une telle situation, la charge probatoire ne repose que sur l’employeur : la salariée n’ayant pas à établir d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il appartient seulement à l’employeur de démontrer que sa décision est étrangère à l’état de grossesse. À défaut, la rupture encourt la nullité (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788).

Un licenciement pour faute grave peut être fondé sur des faits antérieurs à un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pendant la suspension de son contrat, en raison de manquements à ses obligations contractuelles commis avant son arrêt. La Cour de cassation valide ce licenciement et rappelle que l’employeur peut se fonder sur des faits antérieurs à la suspension du contrat, même en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852).

L’inaptitude du salarié peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030).

• RESTRUCTURATION

Les salariés mis à disposition sont pris en compte dans l’effectif pour la mise en place d’un PSE sous conditions : La Cour de cassation précise qu’ils doivent être intégrés dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils sont présents dans ses locaux et y travaillent depuis au moins un an (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903).

La contribution de l’employeur au CSP est due en totalité, indépendamment de la situation du salarié : Dans cette affaire, un employeur contestait le paiement intégral de sa contribution au motif que la salariée n’avait bénéficié du dispositif que pendant une courte durée. La Cour de cassation rejette cet argument et rappelle que la contribution est due dans son intégralité, sans pouvoir être réduite en fonction de la situation postérieure du salarié, notamment en cas de retour rapide à l’emploi (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-21.643).

La modification du nombre de jours dans un forfait annuel en jours par un accord de performance collective nécessite l’accord du salarié : Dans cette affaire, un salarié contestait l’application d’un accord de performance collective modifiant le nombre de jours travaillés dans son forfait. La Cour de cassation juge qu’une telle modification ne peut être imposée au salarié sans son accord et caractérise une modification du contrat de travail justifiant, en l’espèce, la résiliation judiciaire (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512).

• REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Un accord collectif contraire à des dispositions d’ordre public est privé d’effet : Dans cette affaire, un salarié revendiquait le bénéfice d’un statut protecteur en application d’un accord collectif prévoyant des modalités de désignation irrégulières au sein du CHSCT. La Cour de cassation rappelle que les stipulations contraires aux règles d’ordre public sont inopposables et ne peuvent produire aucun effet juridique. Le salarié ne pouvait donc pas se prévaloir du statut protecteur (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.480).

Un accord collectif peut préciser les modalités de décompte des salariés mis à disposition pour les élections professionnelles : Dans cette affaire, un accord prévoyait des modalités alternatives d’évaluation des effectifs en l’absence de réponse suffisante des entreprises extérieures. La Cour de cassation valide ce dispositif et indique qu’un accord collectif peut organiser les modalités pratiques de décompte des salariés mis à disposition, dès lors qu’il respecte les règles d’ordre public (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006).

La prorogation des mandats des représentants du personnel n’est possible que si le mandat est encore en cours (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-16.192).

L’effectif pour la désignation d’un représentant syndical au CSE autre que le délégué syndical s’apprécie au niveau de l’entreprise : Dans cette affaire, un employeur contestait la désignation d’un représentant syndical au CSE au motif que l’établissement comptait moins de 300 salariés. La Cour de cassation rappelle que l’effectif doit être apprécié au niveau de l’entreprise et non de l’établissement, validant ainsi la désignation (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467).

• CONTENTIEUX

L’action en requalification d’un contrat de VRP se prescrit par deux ans à compter de la rupture du contrat (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-18.815).