Arrêté du 19 décembre 2024 portant agrément de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage : La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et ses textes associés sont agrées par arrêté publié le 20 décembre 2024. Ces textes remplacent, depuis le 1er janvier 2025, le régime de carence applicable depuis 2019. Ils prévoient une baisse de la contribution patronale à partir du 1er mai 2025 et une réforme du dispositif de bonus-malus à partir du 1er septembre 2025.  Il prévoit notamment :

  • L’abaissement à 5 mois au lieu de 6 de la condition minimale d’affiliation pour les travailleurs saisonniers (mesure applicable à compter du 1er avril 2025).
  • Concernant les seniors (mesures applicables à compter du 1er avril 2025) :
    • Le passage de 57 à 55 ans de l’âge à partir duquel la dégressivité de l’allocation chômage ne s’applique pas.
    • Pour les allocataires de 55 ans ou plus : les périodes de travail prises en compte pour déterminer l’allocation chômage sont recherchées dans les 36 derniers mois
    • Les durées maximales d’indemnisation seront de : 22,5 mois entre 55 et 56 ans et de 27 mois à partir de 57 ans
    • Le recul à 64 ans au lieu de 62 de l’âge permettant de bénéficier du maintien de l’allocation chômage jusqu’à la retraite à taux plein.
  • La mensualisation de l’allocation chômage sur la base de 30 jours calendaires quel que soit le mois concerné. Le montant de l’allocation ne variera donc plus en fonction du nombre de jours dans le mois (mesure applicable à compter du 1er avril 2025).
  • Une baisse de la contribution patronale de 0,05 points au 1er mai 2025 : Le taux de droit commun de la contribution patronale passera ainsi de 4,05% à 4% de la masse salariale (mesure applicable à compter du 1er mai 2025).
  • Une prolongation du bonus-malus démarrée le 1er septembre 2024 jusqu’au 31 août 2025 (mesure applicable à compter du 1er janvier 2025).

Exécution du contrat

Une clause de mobilité qui prévoit une mobilité notamment au sein des filiales n’est pas précise : La clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon assez précise sa zone géographique d’application et était donc nulle. Pour rappel, la clause de mobilité ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. (Cass. soc., 18 décembre 2024, n° 23-13.531).

Rupture du contrat

Les messages envoyés avec un téléphone professionnel bénéficient d’une présomption de caractère professionnel : Des messages litigieux, qui bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail et dont le contenu était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé et pouvaient donc être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics (Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-20.716).

En cas d’un licenciement pour motif économique, la liste des postes de reclassement disponible doit indiquer les critères de départages entre les salariés en cas de candidatures multiples : L’employeur doit indiquer, dans la liste des postes mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. A défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employer à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 22-24.724).

Le licenciement du salarié qui n’a pas reçu sa convocation à l’entretien préalable est irrégulier : L’entretien préalable au licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Ayant constaté que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée – en raison d’une défaillance de la Poste liée au fait que l’avis de passage issu de la liasse du recommandé était manifestement demeuré attaché sur le courrier dans l’attente de sa distribution – la cour d’appel ne pouvait pas décider que la procédure de licenciement avait été respectée (Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 22-18.362).

Inaptitude

Un employeur qui n’agit pas rapidement à engager la procédure de reclassement d’un salarié inapte commet une faute pouvant entrainer la résiliation judiciaire : Le maintien du salarié inapte dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise constitue un manquement de l’employeur à ses obligations pouvant justifier, s’il était d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-15.337).

Représentation du personnel

L’accord du salarié protégé n’est pas requis pour une mise à pied disciplinaire : La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié (Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-13.332).

Un protocole d’accord préélectoral ne peut pas imposer un ordre d’alternance femmes/hommes des candidats sur les listes électorales lors des élections professionnelles : Un syndicat signataires n’avait pas respecté, lors de la composition de sa liste, l’ordre de l’alternance « Homme Femme Homme » fixé par le protocole d’accord préélectoral. La Cour de cassation a donné raison à ce syndicat en retenant, d’une part, que l’article L. 2314-30 du Code du travail n’impose pas de position ou d’ordre pour l’alternance, d’autre part, que les dispositions de ce texte sont d’ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger. Il en résulte donc pour la Cour de cassation qu’un protocole d’accord préélectoral ne peut imposer aux organisations syndicales un ordre d’alternance (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 24-11.781).