Actualités du Droit Social | Juin/Juillet/Août 2025

Loi n°2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail : La loi du 30 juin 2025 créée notamment de nouvelles autorisations d’absence pour les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 2 juillet 2025, au lendemain de leur publication au Journal officiel.

Décret n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur : Le décret du 27 mai 2025 introduit dans le Code du travail une réglementation spécifique visant à prévenir les risques liés aux épisodes de chaleur intense. Jusqu’alors, ces situations faisaient uniquement l’objet de recommandations administratives sans portée obligatoire. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 2 juin 2025, au lendemain de leur publication au Journal officiel et les entreprises doivent se mettre en conformité d’ici le 1^er juillet 2025.

Décret n°2025-619 du 8 juillet 2025 portant diverses mesures de simplification de la procédure civile : Le décret du 8 juillet 2025 consacre la compétence du Tribunal judiciaire pour connaître de la contestation de la désignation des représentants de proximité et détermine la procédure applicable, mettant fin au vide juridique qui existait jusqu’alors. Cette procédure est alignée sur celle applicable en matière de désignation des délégués syndicaux et de représentants de section syndicale. Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1^er septembre 2025 et sont applicables aux instances en cours à cette date.

Décrets n°2025-680 et n°2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans : Les décrets du 15 juillet 2025 abaissent pour les salariés du secteur privés et les agents de la fonction publique l’âge à partir duquel il est possible d’accéder à la retraite progressive à 60 ans (contre actuellement 62 ans pour les salariés nés à partir de 1968). Cet abaissement fait suite à la signature par les partenaires sociaux de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, qui entendait faciliter l’accès à ce dispositif. Les nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1^er septembre 2025.

EXÉCUTION DU CONTRAT

L’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif en fonction de l’intensité des contraintes auxquelles est soumis le salarié : Si, au cours de périodes d’astreinte, un salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et de manière très significative, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles, les astreintes sont qualifiées de temps de travail effectif. En l’espèce, un gardien de nuit devait assurer en moyenne quatre nuits d’astreinte hebdomadaires, du vendredi soir au mardi matin, au sein de l’hôtel. Pendant ces astreintes, il logeait dans une chambre de fonction réservée. Une borne d’accès 24h/24 permettait aux clients d’accéder librement à l’hôtel sans avoir à s’adresser à lui. Toutefois, en raison de la vétusté des lieux et du matériel de l’hôtel, le salarié devait intervenir régulièrement durant ces périodes (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319).

Les préconisations du médecin du travail peuvent trouvent à s’appliquer au sein de l’entreprise mais aussi de sociétés tierces : En principe, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, il lui appartient de faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Pour la Cour de cassation, il en résulte que l’employeur doit, au titre de son obligation de sécurité, veiller à l’application des préconisations du médecin du travail, y compris auprès des sociétés tierces sur les sites desquelles le salarié intervient (Cass. soc., 11 juin 2025, n°24-13.083).

L’indemnisation du salarié en arrêt maladie peut être suspendue en cas de séjour à l’étranger : Sous réserve de l’application des conventions internationales et des règlements de l’Union européenne, dès lors que le séjour du salarié à l’étranger rend impossible tout contrôle et ne permet pas à l’organisme de sécurité sociale de vérifier que l’assuré continue de respecter ses obligations, le salarié ne peut prétendre au paiement d’indemnités journalières durant cette période, peu important que son médecin traitant ait donné son accord à ce séjour (Cass. civ. 2^ème, 5 juin 2025, n°22-22.834).

RUPTURE DU CONTRAT

L’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte peut résulter des risques psychosociaux associés à son retour : En l’espèce, des salariés redoutaient que le retour de leur cheffe d’équipe à son poste de travail, enceinte, ait pour effet la dégradation de leurs conditions de travail et ont fait état de risques psychosociaux. L’employeur, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, avait proposé à la salariée de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement, ce qu’elle avait refusé. L’employeur ne pouvait maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même. La décision de licencier la salariée n’étant pas liée son état de grossesse, la Cour d’appel en a exactement décidé que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549).

L’employeur n’a pas à informer le salarié des motifs s’opposant à son reclassement lorsque l’avis d’inaptitude mentionne une impossibilité de reclassement : Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas tenu, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant au reclassement. Cette précision est la bienvenue et vient utilement compléter la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle il n’est pas non plus nécessaire dans ce cas de consulter le CSE préalablement au licenciement du salarié pour inaptitude (Cass. soc. 11 juin 2025, n°24-15.297).

Les juges du fond apprécient la force probante de l’enquête interne produite par l’employeur pour justifier du bien-fondé du licenciement d’un salarié : En cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, la Cour de cassation considère qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. En l’espèce, si elle n’avait pas écarté des débats l’enquête interne produite, la cour d’appel avait estimé que celle-ci présentait des lacunes et ne permettait pas d’établir la réalité des griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement (Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.022).

Le CSP ne s’impose pas dans le cadre d’un plan de départ volontaire (PDV) : La Cour de cassation juge que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail résultant d’un accord de rupture amiable d’un contrat de travail intervenu en application d’un PSE excluant tout départ contraint (Cass. soc., 21 mai 2025, n°22-11.901).

Un licenciement pour faute grave reste possible après la signature d’une rupture conventionnelle : L’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, l’indemnité de rupture conventionnelle reste due dès lors que l’homologation de la convention est intervenue, le licenciement n’affectant pas la validité de la rupture conventionnelle mais ayant seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties (Cass. soc., 25 juin 2025, n°24-12.096).

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

En l’absence de négociation loyale, la DREETS doit refuser de fixer la répartition des sièges : En l’espèce, l’inspection du travail confirmait les conditions délétères des réunions et les agissements déloyaux de l’employeur dénoncés par les syndicats. Malgré la production d’éléments sur les effectifs, l’employeur ne rapportait pas la preuve d’une véritable négociation. La Cour rejette donc son argumentation et confirme qu’en l’absence de loyauté dans la négociation du protocole d’accord préélectoral, la DREETS est fondée à refuser de fixer la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. Par conséquent, l’employeur doit être renvoyé à la négociation du protocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 6 mai 2025, n°24-17.928).

En cas de représentation équilibrée des femmes et des hommes à la date limite de dépôt des listes, le retrait ultérieur d’une candidature n’a pas d’incidence : Lorsqu’un protocole d’accord préélectoral mentionne une date limite de dépôt des candidatures, celle-ci s’impose aux parties. L’appréciation de la régularité des listes au regard de l’article L. 2314-30 du Code du travail s’entend des listes déposées avant cette date limite de dépôt, peu important que la liste de candidats soumise au scrutin soit incomplète à la suite de la décision ultérieure de certains candidats de se retirer de la liste (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954).

Le respect de la règle de l’alternance, pour la représentation équilibrée des hommes et des femmes, doit être examiné candidat par candidat, au regard du seul sexe du candidat précédent sur la liste : La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions en matière de représentation équilibrée des hommes et des femmes entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. La Cour de cassation considère néanmoins que c’est à bon droit que le tribunal a retenu que devait seule être annulée l’élection de l’élue de sexe féminin dont la candidature suivait la candidature d’une autre femme, sans que soit affectée la validité de l’élection du candidat masculin qui la suivait dans la liste (Cass. soc., 4 juin 2025, n°24-16.515).

Le CSE n’a pas à être consulté en cas de licenciement d’un candidat aux élections professionnelles : Le licenciement envisagé d’un candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE ne requiert pas la consultation préalable du CSE. S’il est vrai que l’exigence de consultation préalable s’imposait sous l’empire des anciennes règles gouvernant le comité d’entreprise, aucune disposition textuelle ne prévoit désormais pareille consultation du CSE, comme le confirme le Conseil d’Etat, dans un arrêt rendu conformément aux conclusions du rapporteur public (CE, 16 mai 2025, n°498924).

En cas d’annulation de la décision d’homologation du PSE, l’employeur n’est pas nécessairement tenu de reprendre à zéro la consultation du CSE : Lorsque la décision d’homologation du PSE est annulée par le juge administratif, l’employeur peut maintenir son projet de réorganisation et soumettre à nouveau à la consultation du CSE un PSE comportant, le cas échéant, des modifications pour répondre au motif d’annulation de la décision d’homologation initiale. Si le CSE doit alors se voir communiquer tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de lui permettre de formuler un avis en toute connaissance de cause sur la nouvelle version du PSE, l’employeur n’est tenu de reprendre toutes les étapes de la procédure d’information et de consultation que dans le cas où les modifications apportées à la version initiale du PSE revêtent un caractère substantiel (CE, 27 juin 2025, n°463870).

RGPD

Le droit d’accès exercé par un salarié peut porter sur les données contenues dans des courriels professionnels : La Cour de cassation considère que, d’une part, les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, d’autre part, le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que l’employeur n’invoquait aucun motif pour expliquer l’absence de communication des métadonnées ou du contenu des courriels du salarié (Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.022).

L’atteinte à la vie privée suffit à ouvrir droit à réparation : En l’espèce, une salariée invoquait une atteinte à son droit à l’image et à la vie privée en raison de systèmes d’écoute téléphonique et de vidéosurveillance dont elle n’avait pas été informée. La cour d’appel l’avait déboutée, estimant qu’elle ne démontrait ni préjudice ni atteinte concrète, et que les dispositifs, bien que déclarés tardivement à la CNIL, devaient être considérés comme régularisés. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. La seule constatation d’une atteinte à la vie privée ouvre droit pour la Cour de cassation à réparation (Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-23.294).

CONTENTIEUX

L’action devant le pôle social du Tribunal judiciaire n’interrompt pas nécessairement celle devant le juge prud’homal : L’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre que lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins. L’action en reconnaissance d’une maladie professionnelle qui oppose le salarié et une caisse primaire d’assurance maladie devant la juridiction de sécurité sociale ne tend pas aux mêmes fins qu’une action en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement opposant le salarié à l’employeur devant la juridiction prud’homale (Cass. soc., 25 juin 2025, n°23-22.821).