Deux Projets d’Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) sur la reconversion professionnelle et sur le compte épargne temps universel (CETU) ont été signés le 23 avril 2024 entre le syndicat U2P et cinq organisations syndicales. Ils restent ouverts à la signature des autres organisations syndicales pour le moment.
L’un concerne le compte épargne temps universel (CETU) : il prévoit un nouveau dispositif attaché au salarié et non à l’entreprise, mobilisable indépendamment de l’évolution professionnelle du salarié et opposable à l’employeur. Il permettrait aux salariés, entre l’âge de 16 ans et la liquidation de leur retraite, de disposer d’un temps supplémentaire pour se consacrer à des projets professionnels ou personnels. Le compte serait alimenté avec des jours de congé / repos non pris mais également avec différentes sommes versées par l’employeur (notamment dans le cadre de dispositif de partage de la valeur). Un délai de prévenance et des conditions d’ancienneté sont prévus pour mobiliser le compte.
L’autre porte sur la reconversion professionnelle : il vise à faciliter la reconversion des salariés exposés à l’usure professionnelle. Il propose la création d’un nouveau dispositif appelé « période de reconversion ». Cette période de 12 mois permettrait au salarié de suivre une formation qualifiante ou diplômante, alternante entre l’entreprise et un organisme de formation. Pendant toute la durée de la période de reconversion, le contrat de travail et la rémunération du salarié seraient maintenus et à son terme, le salarié reclassé retrouverait son poste initial ou un poste équivalent.
Rupture du contrat
Aucun délai n’est requis entre l’entretien et la signature de la convention de rupture dans le cadre d’une rupture conventionnelle : L’article L.1237-12 du Code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail. La convention de rupture peut donc être signée immédiatement après l’entretien, tant que l’entretien a bien lieu avant la signature (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-10.551).
Une demande d’autorisation de licenciement formulée par une personne n’ayant pas qualité pour agir peut être régularisée : L’employeur a la possibilité de régulariser la demande d’autorisation de licenciement après la saisine de l’Inspection du travail. En effet, lorsque la demande d’autorisation de licenciement a été présentée par une personne n’ayant pas qualité pour agir au nom de l’employeur, elle peut être régularisée au cours de son instruction, par la production de tout acte ou document, régulièrement établi postérieurement à la saisine de l’Inspection du travail, donnant pouvoir au signataire (CE, 3 avril 2024, n° 470440).
Informer le salarié par téléphone de son licenciement avant l’envoi de la lettre de licenciement constitue un licenciement verbal : Dès lors que le courrier de licenciement a été envoyé postérieurement à l’annonce orale du licenciement, il s’agit d’un licenciement verbal donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or, si l’employeur rapporte la preuve que l’information orale est intervenue après l’envoi du courrier de licenciement, alors le licenciement ne peut être qualifié de verbal, de sorte que la cause réelle et sérieuse ne peut être contestée (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).
L’employeur peut invoquer, dans la lettre de licenciement, des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié : L’employeur a la possibilité d’invoquer dans la lettre de licenciement des motif différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement. Ainsi, il peut invoquer à la fois des motifs disciplinaires et non disciplinaires dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 19-10.747).
Représentions du personnel
Les salariés membres des commissions paritaires professionnelles bénéficient de la protection exceptionnelle contre le licenciement : L’article L. 2411-1 du Code du travail prévoit une liste des bénéficiaires de la protection contre le licenciement. Selon la Haute juridiction, cette protection est étendue aux membres d’une commission paritaire professionnelle. Ainsi, le licenciement d’une salariée membre d’une commission paritaire professionnelle, en l’absence d’autorisation administrative préalable au licenciement, constitue un trouble manifestement illicite et le juge des référés peut ordonner sa réintégration dans l’entreprise (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-15.857).
Aucune condition d’ancienneté ne peut être imposée par le CSE pour qu’un salarié puisse bénéficier des activités sociales et culturelles : S’il appartient au CSE de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier de ces activités ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. Les activités sociales et culturelles doivent donc bénéficier aux salariés et aux stagiaires, quelle que soit leur ancienneté (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812).
Santé et sécurité
Un steward peut exercer son droit de retrait lorsque son vol est envoyé en zone de guerre : Il appartient aux juges du fond de rechercher si le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, et ce, indépendamment de l’existence d’un tel danger, justifiant l’exercice du droit de retrait. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié, engagé en qualité de steward, qui avait été programmé sur un vol vers Israël pendant une période de conflit entre Israël et la Palestine (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-20.649).
Paie
La possibilité d’accorder une prime exceptionnelle uniquement aux salariés non-grévistes : N’est pas discriminatoire l’attribution à certains salariés non-grévistes d’une prime exceptionnelle correspondant à un surcroît de travail ou à la réalisation de tâches en dehors de celles prévues par leur contrat de travail (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.321).