Actualités du Droit Social | Mai 2025

Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond : L’article 193 de la loi de finance pour 2025 a instauré le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), pour maintenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre leur pérennité. Le décret du 14 avril 2025, publié au Journal officiel le 15 avril, est venu préciser les conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

• Mise en place de l’APLD-R : Les entreprises peuvent instaurer le dispositif d’APLD rebond soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit par un document unilatéral fondé sur un accord de branche étendu.
• Les mentions obligatoires des accords collectifs : Les accords relatifs à ce dispositif doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires, en plus des mentions facultatives qu’ils peuvent prévoir. L’accord doit ainsi inclure un préambule présentant :

– La situation économique de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d’activité ;

– Les perspectives d’activité et, lorsqu’il s’agit d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant leur pérennité ;

– Les besoins de développement des compétences des salariés au regard des perspectives d’activité.

• Les accords collectifs doivent également définir :

– La date de début et la durée d’application du dispositif ;

– Pour les accords d’établissement, d’entreprise ou de groupe, le périmètre des établissements activités et salariés concernés ;

– La réduction maximale de l’horaire de travail ;

– Les engagements pris par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;

– Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

Dès lors que l’APLD rebond est mis en place par le biais d’un document unilatéral établit par l’employeur, celui-ci doit préciser les modalités d’application du dispositif au sein de l’entreprise ou de l’établissement, en s’appuyant sur les stipulations de l’accord de branche étendu et doit intégrer les éléments du préambule ainsi que les clauses obligatoires prévues pour les accords collectifs.

• Information des salariés et du CSE : L’employeur doit informer les salariés concernés des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit également être informé.

• La décision d’homologation ou de validation: L’accord collectif ou le document unilatéral mettant en place l’APLD-R doit faire l’objet d’une demande de validation ou d’homologation adressée à la DREETS. Celle-ci doit vérifier la régularité de la procédure de négociation ainsi que la présence des clauses obligatoires. Lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral, la demande d’homologation doit être accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique (CSE), s’il existe. L’autorité administrative dispose, à compter de la réception de la demande, d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif, et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral. En l’absence de réponse dans ces délais, le silence de l’administration vaut acceptation.
• La limite de la réduction d’activité : L’APLD rebond permet de réduire l’activité des salariés dans la limite de 40 % de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée prévue au contrat sur la période considérée. Cette limite de 40 % peut toutefois être dépassée dans des cas exceptionnels, sans pouvoir excéder 50 % de la durée légale, sous réserve de respecter les conditions prévues par l’accord collectif ou la décision unilatérale et d’obtenir l’autorisation de l’administration. Par ailleurs, le dispositif dans son ensemble doit être limité dans le temps.

En effet, il est possible de recourir à l’APLD rebond pour une période de 6 mois. Le dispositif peut être renouvelé par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutive

• L’indemnisation des salariés : L’indemnité d’APLD rebond versée au salarié par l’employeur pour chaque heure chômée  correspond à 70% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 70% de 4,5 Smic horaire.
• Une allocation pour les employeurs: Le montant de l’allocation d’APLD rebond versée par l’Etat à l’employeur est égale à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié dans la limite de 60% de 4,5 Smic.

Article 16 de la loi n°2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes. (« loi DDADUE ») : L’article 16 de la loi DDADUE, publiée au Journal Officiel le 2 mai 2025, transpose la directive européenne 2020/1828 du 25 novembre 2020 relative aux actions représentatives, en instaurant une nouvelle procédure d’action de groupe en droit français.

Les possibilités de recourir à une telle action de groupe ont été étendues, notamment en droit du travail. Jusqu’alors limitée à la lutte contre les discriminations et à la protection des données personnelles, l’action de groupe en droit social couvre désormais tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, dès lors que ce manquement cause un préjudice à plusieurs personnes placées sous son autorité.

Cette loi a également étendu la liste des demandeurs habilités à agir en matière sociale. En effet, Si les syndicats représentatifs et certaines associations pouvaient déjà agir, de nouvelles conditions permettent désormais à davantage d’associations de le faire :

• Peuvent exercer une action de groupe les associations agréées à cette fin par l’administration, à condition de justifier d’une activité de 12 mois consécutifs en lien avec la défense des intérêts en cause ;
• Lorsqu’il s’agit uniquement de faire cesser un manquement (sans demande de réparation), l’action peut être introduite par une association à but non lucratif, déclarée depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité de 24 mois consécutifs, et dont l’objet statutaire comporte la défense des intérêts auxquels il a été porté atteinte.
• Le ministère public est également habilité à agir.

La loi introduit en outre plusieurs nouveautés procédurales. Avant d’engager une action de groupe, il est obligatoire de demander à l’employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, l’employeur doit informer le comité social et économique ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. À leur demande, il engage une discussion sur les mesures à mettre en place pour faire cesser le manquement. Ce n’est qu’à l’issue d’un délai de six mois à compter de cette demande que l’action de groupe pourra être engagée.

Enfin, au-delà de la réparation collective des préjudices, l’employeur pourra être exposé à une amende civile s’il est établi qu’il a commis une faute délibérée en vue d’obtenir un gain ou une économie indue.

PAIE

La prime d’ancienneté peut ne pas être due en cas d’absence du salarié pour maladie : Il résulte de l’article 15 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. S’il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puise être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée. En l’espèce, la prime étant rattachée au salaire, et aucune rémunération n’ayant été versée par l’employeur pendant l’arrêt de travail, le salarié ne pouvait prétendre au bénéfice de cette prime durant cette période. La solution aurait été différente si l’absence avait donné lieu à un maintien de salaire. Cette solution est transposable à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, laquelle a remplacé les conventions collectives territoriales et reprend les mêmes conditions d’attribution de la prime d’ancienneté (Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-22.190).

EXÉCUTION DU CONTRAT

Une différence de traitement reposant sur le fait qu’un salarié n’appartient pas à la famille de l’employeur constitue une discrimination : Le défaut d’appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu’il constitue le motif d’un traitement moins favorable, relève du champ d’application de la discrimination en raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Le motif de discrimination prohibé tenant à la situation familiale était applicable en l’espèce dès lors que l’employeur entendait justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d’épouse de cette dernière (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-14.016).

RUPTURE DU CONTRAT

Le transfert de données professionnelles sur une messagerie personnelle ne suffit pas à caractériser une faute grave : En l’espèce, la salariée avait transféré depuis sa messagerie professionnelle vers son adresse électronique personnelle un courriel contenant des pièces jointes, en violation de ses obligations en matière de sécurité informatique, et avait ensuite dissimulé ce manquement en supprimant toute trace du transfert. Toutefois, aucun élément ne permettait de démontrer qu’elle avait communiqué ces données à des tiers extérieurs à l’entreprise. En outre, les juges ont relevé son ancienneté ainsi que l’absence de toute sanction disciplinaire ou de rappel à l’ordre antérieur à la procédure de licenciement. La cour d’appel a ainsi pu en déduire que les faits reprochés ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 24-12.055).

Le licenciement d’une salariée victime de harcèlement moral n’est pas automatiquement entaché de nullité : L’analyse de la Cour d’appel, estimant que le fait que la salariée ait été victime de harcèlement moral entraîne la nullité de son licenciement, a été censurée par la Cour de cassation. La Haute juridiction reproche en effet aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. Il ne suffit donc pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral concomitant au licenciement pour que la nullité soit encourue. Il faut démontrer le lien entre cette situation et le licenciement prononcé (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 24-11.421).

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Le représentant de proximité peut percevoir une indemnité en cas de violation de son statut protecteur : Le représentant de proximité, dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours, dans la limite de 30 mois (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-12.990).