Actualités du Droit Social | Septembre 2025

Décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 relatif aux modalités d’applications de différents dispositifs de réduction et d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale : Dans la continuité de la LFSS pour 2025, ce décret fixe les modalités d’application des allégements généraux de cotisations patronales pour l’année 2026. La formule de calcul du coefficient de réduction des cotisations est modifiée, avec une valeur maximale rehaussée pour compenser la suppression des réductions sur les taux de cotisation patronale d’assurance maladie et d’allocations familiales. Par ailleurs, le périmètre d’application est élargi aux salaires jusqu’à 3 fois le SMIC, avec une réduction maximale au niveau du SMIC et une dégressivité progressive jusqu’à ce plafond, le seuil minimal d’exonération étant de 2%.

Arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale des salariés affiliés au régime général et des salariés affiliés au régime agricole : Cet arrêté abroge et remplace celui du 20 septembre 2002. Il reprend la majorité des dispositions réglementaires jusque-là applicables et intègre quelques tolérances déjà admises par le BOSS. La véritable nouveauté se trouve dans la suppression progressive, à compter du 1^er janvier 2026 et d’ici au 1^er janvier 2032, des déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels dans tous les secteurs qui n’étaient pas encore concernés par une sortie du dispositif.

Arrêté du 21 août 2025 relatif au montant du salaire brut moyen annuel de référence pour la délivrance de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « talent-salarié qualifié » et de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « talent – carte bleue européenne » : La rémunération minimale des salariés titulaires du passeport talent « salarié qualifié » s’élève depuis le 1^er septembre 2025 à 39.582 euros bruts et à 59.373 euros bruts pour les titulaires du passeport talent « carte bleue européenne ».

Arrêté du 11 août 2025 modifiant l’arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail : La réforme de la présentation du bulletin de paie est à nouveau reportée d’un an et devrait entrer en vigueur à compter du 1^er janvier 2027.

EXÉCUTION DU CONTRAT

Le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut les reporter : Le salarié placé en arrêt de travail pour cause de maladie durant la période de congés payés a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congés payés coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie. Le Ministère du Travail, dans un Q/R actualisé sur les congés payés, indique que le report est possible durant 15 mois et que l’employeur doit informer le salarié de son droit au report par tout moyen (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732).

Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit prendre en compte les jours de congés payés : Le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un ou plusieurs jours de congés payés et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail effectif (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455).

Les repos ou congés à caractère compensatoire (RTT et CET notamment) des salariés à temps partiel doivent être uniquement décomptés sur des jours normalement travaillés : La Cour de cassation fait ainsi une différence avec les règles en matière de congés payés, qui prévoient que les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congé que les salariés à temps complet, en contrepartie de quoi les jours de congés payés doivent être décomptés sur l’ensemble des jours ouvrés ou ouvrables de la semaine (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732 préc.).

Le seul constat d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation : La victime d’une discrimination syndicale n’a pas à prouver l’existence de son préjudice, il est nécessairement constitué du fait du manquement de l’employeur et doit donc être réparé (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124).

RUPTURE DU CONTRAT

L’employeur n’a pas obligation d’informer le salarié de son droit de se taire lors de l’entretien préalable : Interrogé par le Conseil d’Etat et la Cour de cassation à quelques jours d’intervalle, le Conseil constitutionnel estime que l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen n’a pas vocation à s’appliquer ici car la relation de travail est une relation de droit privé qui ne traduit pas l’exercice de prérogatives de puissance publique (Cons. Const., 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit immédiatement délivrer au salarié les documents de fin de contrat : L’employeur est en effet tenu de délivrer ces documents dès la rupture, soit au moment de la notification du licenciement dans ce cas, en l’absence de préavis (Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546).

Une lettre de l’avocat d’un salarié à l’entreprise ne relève pas de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci : Dans cette affaire, la lettre de licenciement motivée par une insuffisance professionnelle ne contenait aucun grief tiré de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. Le seul fait que ce licenciement soit intervenu quelques jours après le refus d’une proposition de rupture conventionnelle par son avocat, par le biais d’un courrier contenant également plusieurs griefs adressés à l’entreprise, ne pouvait ainsi suffire pour dire ce licenciement nul (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 24-12.595).

Le fait de réceptionner sans réserve les documents de fin de contrat ne traduit pas une volonté claire et non équivoque de démissionner : En l’espèce, si le salarié avait accepté une nouvelle affectation dans une autre société du groupe à l’étranger, dans le cadre d’un CDD puis d’un CDI, il avait indiqué, lors des discussions en vue de son expatriation que « en parallèle du contrat américain, nous devons geler le contrat français tout en continuant à souscrire à la retraite française » (Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-14.384).

En cas de licenciement motivé par le refus de l’application d’un accord de performance collective (APC), le juge du fond doit s’assurer que l’accord est justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise : Il revient au juge d’apprécier si le motif de licenciement d’un salarié, fondé sur son refus de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective, est réel et sérieux. Cette appréciation doit être faite au regard de la conformité de l’accord aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ainsi que de la justification de cet accord par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il n’est pas requis, pour cela, que la modification refusée par le salarié soit liée à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou à une cessation totale d’activité de l’employeur (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231).

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

L’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise nécessite en principe la consultation du CSE : L’intelligence artificielle constitue une nouvelle technologie susceptible d’avoir un impact sur la situation des travailleurs ce qui suppose en principe la consultation du CSE. Les juges admettent néanmoins certaines limites, notamment en cas de déploiement d’une nouvelle version d’un outil d’intelligence artificielle (TJ Paris, référé, 2 septembre 2025, n° 25/53278 – à rapprocher de : TJ Nanterre, référé, 14 février 2025, n° 24/01457 ; TJ Créteil, référé, 15 juillet 2025, n° 25/00851).

Le juge ne peut prévoir des modalités de désignation des représentants de proximité différentes de celles prévue par l’accord d’entreprise : Il appartient aux signataires de l’accord d’entreprise de déterminer librement les modalités de désignation des représentants de proximité. Le juge ne peut prévoir d’autre règle de vote que celles prévues par l’accord, même dans une situation exceptionnelle de blocage (Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-13.610 et 24-13.628).

CONTENTIEUX

Une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie devant la juridiction prud’homale : Il appartient aux juges du fond, en cas de contestation, de former leur conviction en examinant l’ensemble des éléments présentés par les parties (Cass. soc., 10 septembre 2025, n°24-12.900 ; Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).

Une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ne permet pas automatiquement au salarié de bénéficier des dispositions protectrices applicables aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle : En cas de contestation du caractère professionnel de la maladie par l’employeur, il appartient aux juges du fond de rechercher si l’arrêt de travail du salarié au cours duquel est intervenu son licenciement avait pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle, avant de dire le licenciement nul (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 22-20.155).

PROTECTION SOCIALE

L’URSSAF peut modifier le fondement juridique du redressement à l’issue du contrôle, jusqu’à la délivrance de la mise en demeure : Jusqu’à cette date, l’URSSAF peut modifier le fondement juridique du redressement à la condition que le cotisant en ait été informé et ait été en mesure de présenter ses observations et de fournir les pièces justificatives nécessaires (Cass. civ. 2^ème, 4 septembre 2025, n° 22-22.989).

Le cotisant ne peut présenter devant le juge, pour la première fois, un document qui lui avait déjà été expressément demandé par l’URSSAF lors du contrôle ou de la phase contradictoire : Par ailleurs, lorsque la charge de la preuve de la conformité des informations déclarées repose sur le cotisant, celui-ci est tenu de fournir les pièces justificatives au cours du contrôle ou de la phase contradictoire (Cass. civ. 2^ème, 4 septembre 2025, n° 22-17.437).

DIVERS

Le maître d’ouvrage n’est pas soumis à l’obligation de vigilance à l’égard des sous-traitants de son co-contractant : Le donneur d’ordre est assujetti à une obligation de vigilance à l’égard de son co-contractant mais pas du sous-traitant de ce dernier. Il ne saurait donc y avoir de responsabilité solidaire du donneur d’ordre si le sous-traitant de son co-contractant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé (Cass. civ. 2^ème, 4 septembre 2025 n° 23-14.121).