Droit social – Actualités du mois de Juin 2021
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Les actualités diverses
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Le projet de loi de finances rectificative pour 2021 adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 11 juin prévoit en son article 2 la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (ou « prime Macron »).
Ce dispositif, toujours facultatif, pourra être mis en place par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement, ou par décision unilatérale de l’employeur.
Un régime fiscal et social et faveur bénéficiera aux primes versées entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.
Pour bénéficier des exonérations, le montant de la prime versée ne devra pas excéder 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros si l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement ou si elle est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise relatif à la valorisation des métiers dits « de 2e ligne ». Un tel plafond devrait également s’appliquer aux entreprises de moins de 50 salariés qui appliquent volontairement un accord de participation).
Les actualités jurisprudentielles
Relations collectives
Préjudice nécessaire, CSE et licenciements collectifs
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique sans que l’employeur ait préalablement procédé, conformément à ses obligations, à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ou soit en mesure de produire un procès-verbal de carence constitue une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, lesquels se retrouvent alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-11.798).
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique sans que l’employeur ait préalablement procédé, conformément à ses obligations, à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ou soit en mesure de produire un procès-verbal de carence constitue une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, lesquels se retrouvent alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-11.798).
Établissements distincts, centralisation des fonctions supports et autonomie suffisante :
Lorsqu’il détermine unilatéralement le périmètre des établissements distincts, l’employeur doit tenir compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. La centralisation de fonction support ou l’existence de procédure de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. A l’inverse, l’étendue des délégations de compétence du responsable d’établissement doit lui assurer une autonomie suffisante en en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, afin que la reconnaissance d’un établissement distinct à ce niveau soit de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153 ; Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.745).
Lorsqu’il détermine unilatéralement le périmètre des établissements distincts, l’employeur doit tenir compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. La centralisation de fonction support ou l’existence de procédure de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. A l’inverse, l’étendue des délégations de compétence du responsable d’établissement doit lui assurer une autonomie suffisante en en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, afin que la reconnaissance d’un établissement distinct à ce niveau soit de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153 ; Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.745).
Désignation d’un délégué syndical et date de la renonciation
Pour permettre la désignation en qualité de délégué syndical d’un salarié qui n’a pas recueilli au moins 10% des suffrages lors des dernières élections, les renonciations des élus et des candidats ayant atteint ce taux de suffrage ne doivent pas être postérieures à la désignation en qualité de délégué syndical du collaborateur ne satisfaisant pas à cette condition d’audience (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-24.678).
Pour permettre la désignation en qualité de délégué syndical d’un salarié qui n’a pas recueilli au moins 10% des suffrages lors des dernières élections, les renonciations des élus et des candidats ayant atteint ce taux de suffrage ne doivent pas être postérieures à la désignation en qualité de délégué syndical du collaborateur ne satisfaisant pas à cette condition d’audience (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-24.678).
Durée du travail
Durée conventionnelle et heures supplémentaires
« La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires » (Cass. soc. 2 juin 2021, n° 20-12.578).
« La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires » (Cass. soc. 2 juin 2021, n° 20-12.578).
Heures supplémentaires et convention de forfait en heures
En cas d’inopposabilité de la convention de forfait en heures, le juge doit, avant d’accorder un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, « vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ». (Cass. soc. 16 juin 2021, n°20-13.169 ; Cass. soc. 16 juin 2021, n°20-15.840).
En cas d’inopposabilité de la convention de forfait en heures, le juge doit, avant d’accorder un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, « vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ». (Cass. soc. 16 juin 2021, n°20-13.169 ; Cass. soc. 16 juin 2021, n°20-15.840).
Heures supplémentaires et convention de forfait en jours
L’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale. En effet, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. soc. 30 juin. 2021, n°18-23.932).
L’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale. En effet, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. soc. 30 juin. 2021, n°18-23.932).
Droit disciplinaire
Notion d’employeur
Aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Selon la Chambre sociale, « l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement comme le titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également comme le supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir ». Doit donc être cassé l’arrêt qui considère que la connaissance des faits fautifs par un formateur du salarié ne valait pas connaissance par l’employeur, sans avoir recherché au préalable si ce formateur n’avait pas la qualité de supérieur hiérarchique du salarié (Cass. soc., 23 juin 2021 n° 20-13.762).
Aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Selon la Chambre sociale, « l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement comme le titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également comme le supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir ». Doit donc être cassé l’arrêt qui considère que la connaissance des faits fautifs par un formateur du salarié ne valait pas connaissance par l’employeur, sans avoir recherché au préalable si ce formateur n’avait pas la qualité de supérieur hiérarchique du salarié (Cass. soc., 23 juin 2021 n° 20-13.762).
Règlement intérieur
L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur les modifications du règlement intérieur résultants des seules injonctions de l’Inspection du travail auquel il est tenu de se conformer (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737).
L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur les modifications du règlement intérieur résultants des seules injonctions de l’Inspection du travail auquel il est tenu de se conformer (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737).
Égalité de traitement
Transfert volontaire et égalité de traitement
En cas d’application volontaire de l’article L.1224-1, le maintien d’un avantage au seul bénéfice des salariés transférés ne constitue pas une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 24 juin 2021, n° 18-24.809).
En cas d’application volontaire de l’article L.1224-1, le maintien d’un avantage au seul bénéfice des salariés transférés ne constitue pas une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 24 juin 2021, n° 18-24.809).
Justification d’une différence de traitement : réduction des disparités salariales
Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Est objective et pertinente la différence de traitement résultant du maintien de la prime d’assiduité à des salariés transférés et non versée aux salariés embauchés postérieurement dès lors qu’elle est justifiée par la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre des salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis en application de la garantie d’emploi instituée par la convention collective et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique (Cass. soc. 24 juin 2021, n°19-21.772 et svt.).
Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Est objective et pertinente la différence de traitement résultant du maintien de la prime d’assiduité à des salariés transférés et non versée aux salariés embauchés postérieurement dès lors qu’elle est justifiée par la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre des salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis en application de la garantie d’emploi instituée par la convention collective et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique (Cass. soc. 24 juin 2021, n°19-21.772 et svt.).
Justification d’une différence de traitement : situation économique critique :
Un accord d’entreprise conclu en considération de la situation économique critique de l’entreprise et du risque de remise en cause de sa pérennité peut valablement, sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement, priver temporairement du droit à l’avancement de classe les seuls salariés justifiant de l’ancienneté suffisante pour y prétendre (Cass. soc. 23 juin 2021, n°19-25.623).
Un accord d’entreprise conclu en considération de la situation économique critique de l’entreprise et du risque de remise en cause de sa pérennité peut valablement, sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement, priver temporairement du droit à l’avancement de classe les seuls salariés justifiant de l’ancienneté suffisante pour y prétendre (Cass. soc. 23 juin 2021, n°19-25.623).
Frais professionnels
Déduction forfaitaire spécifique
L’employeur qui applique la déduction forfaitaire spécifique à des salariés ne faisant pas partie des professions y ouvrant droit manque à ses obligations et leur cause un préjudice, et ce quand bien même il aurait agi avec l’accord des représentants du personnel et conformément aux instructions des autorités fiscales et sociales (Cass. soc. 2 juin 2021 n° 20-12.578).
L’employeur qui applique la déduction forfaitaire spécifique à des salariés ne faisant pas partie des professions y ouvrant droit manque à ses obligations et leur cause un préjudice, et ce quand bien même il aurait agi avec l’accord des représentants du personnel et conformément aux instructions des autorités fiscales et sociales (Cass. soc. 2 juin 2021 n° 20-12.578).
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