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Droit Social – Actualités Été 2020 (Hors Covid-19)

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LES TEXTES LÉGISLATIFS ET RÈGLEMENTAIRES

Troisième loi de finances rectificative du 30 juillet 2020
La loi n° 2020-935 de finances rectificative pour 2020 du 30 juillet 2020 a été publiée au Journal Officiel du 31 juillet. Dans le domaine du droit social, on retiendra notamment les mesures suivantes :

  • la suppression de la taxe forfaitaire de 10€ sur les CDD d’usage en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Cette suppression est effective depuis le 1er juillet 2020.
  • la possibilité pour les Urssaf, avant le 31 décembre 2020, de mettre fin, par notification au cotisant, aux contrôles engagés avant la période d’état d’urgence sanitaire (c’est-à-dire les contrôles qui n’ont pas été clôturés avant le 23 mars 2020 par l’envoi des lettres d’observation). Par dérogation, les Urssaf pourront procéder à un nouveau contrôle sur la période et les points de législation ayant fait l’objet du contrôle auquel il a été mis fin.
  • l’instauration d’une aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et alternants titulaires d’un contrat de professionnalisation : les entreprises concluant un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 peuvent bénéficier d’une aide de 5000 € pour l’embauche d’un mineur et 8000 € pour un apprenti ou alternant majeur pour la première année d’exécution du contrat. Ces dispositions ont été précisées par deux décrets du 24 août 2020 (n° 2020-1084 pour les contrats de professionnalisation et n° 2020-1085 pour les contrats d’apprentissage).

Loi n° 2020-938 du 30 juillet 2020 sur le don de chèques-vacances aux soignants
Jusqu’au 31 octobre 2020, tout salarié peut renoncer à sa rémunération au titre d’une ou plusieurs journées de travail, voire renoncer, avec l’accord de l’employeur et dans une limite à fixer par décret, à des jours de repos acquis et non pris, le cas échéant affectés au CET, au profit des soignants. Un accord collectif d’entreprise peut prévoir un abondement complémentaire de l’employeur. Les fonds récoltés seront gérés par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), qui les répartira sous cette forme aux personnels (y compris vacataires et stagiaires) des établissements et services sanitaires, médico-sociaux et d’aide et d’accompagnement à domicile qui ont travaillé entre le 12 mars et le 10 mai 2020 et dont la rémunération n’excède pas 3 SMIC. Un décret à paraitre doit encore préciser les contours du dispositif.

Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage
L’entrée en vigueur de certaines mesures de la réforme de l’assurance chômage est reportée. La modification du calcul du salaire journalier de référence s’appliquera aux fins de contrat intervenant à partir du 1er janvier 2021. L’« ancienne » durée minimale d’affiliation requise pour être indemnisé (4 mois travaillés contre 6 mois depuis la réforme) s’appliquera pour les contrats de travail prenant fin jusqu’au 31 décembre 2020. La dégressivité, qui entraine une baisse de l’allocation à partir du 7ème mois pour certains demandeurs d’emploi percevant une allocation élevée, est suspendue jusqu’au 31 décembre 2020.

Décret n° 2020-1066 du 17 août 2020 relatif au relèvement du taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud’hommes
Le taux de compétence en dernier ressort du CPH fixé par l’article D. 1462-3 du code du travail passe de 4 000 à 5 000 euros.

Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d’exercice de l’expert habilité auprès du comité social et économique
Entré en vigueur le 21 août 2020, cet arrêté fixe les modalités et conditions d’habilitation des experts auxquels peut recourir le comité social et économique sur le fondement de l’article L. 2315-94 du code du travail. Les annexes du texte méritent l’attention puisqu’elles rappellent les règles de déontologie à respecter par l’organisme expert (annexe 2) et proposent une méthodologie spécifique de conduite de l’expertise (annexe 3).

LES PUBLICATIONS

 

Questions/Réponses sur la procédure de licenciement
Dans un questions/réponses diffusé le 15 juillet 2020, le ministère du Travail clarifie certaines dispositions relatives à la procédure de licenciement issues des ordonnances du 22 septembre 2017. Ce document confirme que les modèles de lettre de licenciement annexés au décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 sont facultatifs. Par ailleurs, il considère que lorsque l’employeur précise les motifs de la rupture, le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement ne commence à courir qu’à compter de ce second courrier apportant des précisions.
Questions/Réponses sur l’accord de performance collective
Dans un questions/réponses diffusé le 15 juillet 2020 consacré à l’accord de performance collective, le ministère du Travail rappelle que si l’existence de difficultés économiques n’est pas une condition pour recourir à ce type d’accord, ce dispositif ne saurait se substituer aux règles relatives au licenciement pour motif économique ou être mis en œuvre pour les contourner. Le ministère précise également que l’accord de performance collective peut ne concerner qu’une catégorie de salariés, ou certains établissements seulement de l’entreprise.Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises industrielles
Élaboré par le Conseil de la mixité et de l’égalité dans l’industrie, en collaboration avec plusieurs entreprises, ce guide paru le 21 juillet 2020 a un triple objectif : attirer les femmes dans l’industrie, y conserver les talents féminins, et permettre aux femmes d’évoluer dans ce secteur où elles sont historiquement peu représentées. Il comporte un guide d’autodiagnostic (Accueillez-vous des élèves de 3ème en stage découverte ? Oui/Non ; Avez-vous féminisé les dénominations des métiers et des fiches de postes ? Oui/Non…) et détaille « 30 bonnes pratiques pour une entreprises inclusive » (Se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’industrie auprès des jeunes filles ; Adapter les processus de recrutement pour permettre aux femmes d’accéder à l’ensemble des secteurs et métiers de l’industrie…).

LES ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

  • Représentation du personnel

Élections professionnelles : représentation équilibrée (1)
L’annulation de l’élection d’un candidat aux élections professionnelles des membres du comité social et économique pour non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes n’oblige pas à recalculer la représentativité syndicale (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 19-14.222).

Élections professionnelles : représentation équilibrée (2)
Si l’article L. 2314-30 du Code du travail prévoit que lorsque l’application des règles de parité conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, la Cour de cassation rappelle qu’il s’agit d’une simple faculté pour les organisations syndicales. Ainsi quand l’application de la règle de l’arrondi arithmétique conduit à permettre l’exclusion des femmes des listes de candidat, un syndicat peut valablement présenter deux candidats masculin (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 19-17.615 et n° 19.14-879).

Prolongation des délais de consultation
Pour la Cour de cassation, constitue une prolongation d’un commun accord des délais de consultation le fait pour l’employeur et le comité d’entreprise d’avoir, dans le cadre de leurs discussions sur les pièces à fournir et sur ces mêmes délais, arrêté une date de remise des travaux d’expertise et de remise des avis du comité d’entreprise postérieure à la date à laquelle le comité d’entreprise aurait dû rendre son avis en application des délais légaux (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-10.987).

Contrôle judiciaire de la décision administrative de découpage en établissements distincts
Lorsqu’il contrôle la légalité de la décision administrative de découpage de l’entreprise en établissements distincts, le juge judiciaire doit se prononcer au regard de l’ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date où la décision administrative a été prise. S’il vient à annuler la décision administrative, le juge judiciaire fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts en fonction de l’ensemble des circonstances de fait à la date où il statue. Il peut donc prendre en compte les changements organisationnels intervenus dans l’entreprise depuis la décision de l’administration (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-11.918).

Désignation en qualité de délégué syndical
L’accès au mandat de délégué syndical est par principe restreint aux seuls candidats au premier tour des élections du comité social et économique ayant obtenu une audience personnelle de 10%. L’article L. 2143-3 du code du travail admet toutefois que des salariés ne remplissant pas cette double condition (candidats ou à défaut adhérents ou anciens élus) puissent faire l’objet d’une telle désignation. La Cour de cassation a estimé qu’un adhérent peut tout de même être désigné comme délégué syndical sous réserve que tous les candidats de la liste électorale aient renoncé à l’exercice de ce mandat (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-14.605). Il appartiendra alors au juge de vérifier qu’ils ont expressément renoncé, par écrit, à cette désignation (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-14.077).

 

  • Rupture du contrat de travail

Modes de rupture du CDD
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance de son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L. 1243-1 du Code du travail). Si la prise d’acte ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail à durée déterminée, une cour d’appel a valablement pu caractériser, sur la base de griefs émis par le salarié contenus dans un courrier l’existence de manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave emportant rupture immédiate du contrat, même si elle l’a improprement qualifié de « lettre de prise d’acte » (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-13.628).

Barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
En dépit de l’avis n° 15013 rendu par la Cour de cassation le 17 juillet 2019 et de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 30 octobre 2019 (CA Paris, 30 octobre 2019, n° 16/05602), la Cour d’appel de Grenoble a conclu à l’applicabilité directe, en droit interne, de l’article 24 de la Charte sociale européenne et des articles 8 et 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Si la juridiction a considéré que le principe du barème des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse n’est pas en tant que tel contraire au principe d’une indemnisation adéquate du salarié prévue par ces dispositions, elle a cependant estimé que ce caractère devait « être apprécié de manière concrète en considération de son préjudice et pourrait ainsi conduire, au cas par cas, à déroger au principe de plafonnement des indemnités de licenciement » (CA Grenoble, 2 juin 2020, n° 17/04929).

Licenciement pour inaptitude – précision du motif
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié opéré sur la base d’une lettre de licenciement mentionnant, en guise de motif, l’inaptitude physique du salarié et le refus d’une proposition de poste par ce dernier, dès lors que le courrier ne fait pas expressément mention de l’impossibilité de reclassement (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-25.757).

 

  • Droits et libertés

Barbe et discrimination
Un salarié assurant des prestations de consultant pour une société intervenant auprès de gouvernements, ONG et entreprises privées dans les domaines de la sécurité et de la défense, est licencié pour faute grave en raison du port d’une barbe considérée par son employeur comme insuffisamment neutre sur les plans politique et religieux. La Cour de cassation rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché. En l’espèce, le règlement intérieur de l’entreprise ne comprenant aucune clause de neutralité, seule la démonstration de l’existence d’une exigence professionnelle et déterminante, objectivement dictée par l’activité ou la nature des fonctions du salarié, aurait pu justifier son licenciement. Or, faute pour l’employeur de rapporter la preuve que la barbe du salarié était notamment « susceptible de remettre en cause la sécurité de la mission, dans le pays dans lequel elle doit être exécutée », la Cour de cassation approuve l’arrêt d’appel qui a jugé le licenciement nul car au moins partiellement fondé sur un motif discriminatoire (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743)

Ordre de départ en congés
Le temps de travail (en ce compris l’octroi et la prise de congés payés) étant largement corrélé, en droit de l’Union européenne, à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la Cour de cassation a considéré qu’ « eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés » (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.681).

Cumul de congés
La Cour de justice de l’Union européenne a considéré qu’un salarié ne peut exiger le report d’un congé pour événement familial (mariage, naissance, décès, etc…) au motif que l’évènement le justifiant survient pendant une période de repos hebdomadaire ou de congés payés. En effet, pour la juridiction supranationale, « le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de deux conditions cumulatives, à savoir la survenance d’un des événements visés par cette réglementation, d’une part, et le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part » (CJUE, 4 juin 2020, C-588/18).

Prévention
L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel et ne se confond pas avec elle. Une cour d’appel ne peut donc pas débouter une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’elle n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel et moral (Cass. soc. 8 juillet 2020 18-24.320).

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