Droit social – Actualités

22.04.2020 · Publications

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LES ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

Relations collectives de travail

Caducité des accords fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du comité d’entreprise – application à l’UES

Les accords relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel étant caducs à compter de la date du premier tour des élections au comité social et économique, en application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les stipulations de ces accords portant reconnaissance d’établissements distincts au sein de l’UES cessent de produire effet à compter de cette date. Ce faisant, en l’absence d’accord collectif de droit commun conclu sur ce thème, l’employeur pouvait valablement fixer le nombre et le périmètre de ces établissements de façon unilatérale pour la mise en place du comité social et économique (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-18.401).

Compétence en matière de contentieux électoral

Le tribunal judiciaire compétent est celui du lieu de dépouillement et de proclamation des résultats aux élections du comité social et économique, et non celui dans le ressort duquel a été signé le protocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 11 mars 2020, n° 19-16.438).

Documents à communiquer dans le cadre d’une expertise des comptes annuels

A l’occasion de l’expertise des comptes de l’établissement pour l’année 2014 et des comptes prévisionnels pour 2015, le comité d’entreprise a sollicité des éléments relatifs à l’évolution de la rémunération des agents de l’établissement pour les années 2009 à 2011 et des éléments relatifs aux commandes passées à des fournisseurs entre 2008 et 2011. La Cour d’appel refuse de faire droit à cette demande et le comité d’entreprise forme un pourvoi en soutenant principalement qu’il n’appartient qu’au seul expert-comptable de déterminer les documents utiles à l’exercice de sa mission et que le juge est uniquement tenu de vérifier si les documents réclamés ont un lien avec la mission donnée à l’expert par le comité. La Cour de cassation les déboute en relevant que « l’employeur remplit son obligation de communiquer les pièces utiles à la consultation annuelle sur les comptes, dès lors qu’il met à disposition du comité d’entreprise, et par suite de l’expert désigné par ce dernier, le détail des éléments de rémunération ou des éléments concernant les fournisseurs relatifs à l’année qui fait l’objet du contrôle et aux deux années précédentes » (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-22.509).

Délégué syndical conventionnel

Les délégués syndicaux suppléants conventionnels, dont le mandat est de même nature que les délégués syndicaux légaux doivent, pour pouvoir être désignés, avoir eux aussi recueilli pour eux-mêmes et dans leur collège une audience électorale minimale de 10% (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 19-11.581).

Application volontaire d’une convention collective par contractualisation

Dès lors que le contrat de travail d’un salarié stipule qu’il est soumis aux dispositions d’une convention collective, cette application volontaire ne ressort pas d’un engagement unilatéral de l’employeur ; aussi la dénonciation de cet engagement sera sans effet, seul un avenant au contrat du salarié pouvant y mettre un terme. Toutefois, la référence contractuelle à la seule convention collective nationale ne saurait emporter application concomitante des conventions collectives territoriales (Cass. soc. 4 mars 2020, n°18-11.584 et 18-11.585).

Protection de la maternité

Caractère forfaitaire de l’indemnisation du licenciement nul d’une femme enceinte

La nullité du licenciement d’une salarié en raison de sa grossesse, qui constitue une discrimination, mais aussi, selon la Cour de cassation, une violation du principe d’égalité de droits entre les hommes et les femmes ressortant de l’alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946, emporte versement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’aurait du percevoir la salariée entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuel revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862).

Conséquence d’un refus de mobilité interne pour une salariée en état de grossesse

Le refus d’une salariée en état de grossesse de se voir appliquer les dispositions d’un accord de mobilité interne est insuffisant à caractériser « l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement », le licenciement prononcé sur ce fondement étant par conséquent entaché de nullité (Cass. soc. 4 mars 2020, n° 18-19.189).

Contentieux

Preuve des heures supplémentaires

Tirant les conséquences de la décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 14 mai 2019, la Cour de cassation fait évoluer sa position sur le contentieux des heures supplémentaires. Est ainsi censuré un arrêt d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de rappel d’heures supplémentaires au motif que les documents qu’il produisait en seconde instance n’avaient pas été établis au moment de la relation contractuelle et étaient différents de ceux produits devant le Conseil de Prud’hommes. Ce raisonnement est censuré par la chambre sociale. Après avoir rappelé que l’employeur est tenu, suivant les dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail, d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, la Cour précise qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant » (Cass. soc. 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Harcèlement sexuel : relaxe pénale

La relaxe de l’employeur au pénal pour défaut d’élément intentionnel ne prive pas le juge civil du pouvoir de caractériser des faits de harcèlement sexuel dès lors que la définition de ce délit en droit du travail est indépendante de l’existence d’une telle intentionnalité (Cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-23.682).

Reprise du paiement du salaire et inaptitude

Lorsqu’un salarié n’est pas licencié ou reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois suivant la reconnaissance médicale de son inaptitude, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire, même si le collaborateur a retrouvé un autre emploi en dehors de l’entreprise (Cass. soc. 4 mars 2020, n° 18-10.719).

Frais de déménagement

L’arrêté du 20 décembre 2002 disposant que l’employeur peut déduire de l’assiette de ses cotisations sociales les frais de déménagement de ses salariés sous réserve de justifier de la réalité des dépenses engagées à ce titre, une évaluation forfaitaire des frais de déménagement n’ouvre pas droit à exonération (Cass. 2e civ., 12 mars 2020, n° 19‐13.341).

LES ACTUALITÉS TEXTUELLES

Apprentissage

Deux décrets n° 2020-372 et n° 2020-373 en date du 30 mars 2020 pris en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, prévoient diverses mesures en matière d’apprentissage :

le contrat d’apprentissage n’est plus obligatoirement établi « en trois exemplaires originaux » : deux suffisent, signés par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal ;
les mentions devant obligatoirement figurer dans le contrat d’apprentissage sont désormais les suivantes : les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise, son effectif, le diplôme ou titre préparé par l’apprenti, les noms prénoms et date de naissance du maitre d’apprentissage, et l’attestation de l’employeur selon laquelle le maitre d’apprentissage remplit les conditions de compétences professionnelles exigées par la loi du 5 septembre 2018 : le formulaire Cerfa (n° 10103*07) mis en ligne par le Ministère du travail sur le site du service public au début du mois de février semble d’ores et déjà contenir ces mentions obligatoires ;
la rupture anticipée du contrat ou de la période d’apprentissage n’est plus notifiée qu’au directeur du CFA et à l’OPCO auprès duquel le contrat est enregistré ;
lorsque l’apprenti rompt son contrat d’apprentissage en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, il doit respecter un délai de prévenance d’un mois (contre deux auparavant) ;
les dispositions règlementaires prévoyant la possibilité de rompre le contrat d’apprentissage de façon anticipée en cas d’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier sont supprimées ;
une section « Enseignements à distance » est créée au sein des dispositions générales relatives à l’apprentissage ;
l’âge de l’apprenti ne saurait faire obstacle à la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage (d’un an au plus) en cas d’échec à l’examen.

Données personnelles

Une délibération n° 2019-160 du 21 novembre 2019 portant adoption par la CNIL d’un référentiel relatif aux traitements de données personnelles mis en œuvre aux fins de gestion des ressources humaines a été publiée au JO du 15 avril 2020. Présentée comme « un outil d’aide à la mise en conformité à la réglementation sur la protection des données à caractère personnel », elle contient notamment un tableau qui renvoie à des éléments concrets relatifs à l’identification de bases légales susceptibles d’être utilisées dans les cas les plus courants.

Avocats

Philippe

Rozec

Associé