Actualité législative

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2020

La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2020 a été publiée au Journal officiel le 27 décembre 2019, le Conseil Constitutionnel ayant déclaré conforme à la Constitution l’essentiel de ses mesures centrales en matière sociale, à la seule exception du « bonus-malus » lié au taux de recours aux contrats courts. Le Conseil Constitutionnel a estimé que ces « dispositions relatives aux contributions patronales d’assurance chômage [étaient] trop étrangères au domaine de la loi de financement de la sécurité sociale » (Décision n°2019-795 DC du 20 décembre 2019).

Loi d’orientation des mobilités (LOM)

La LOM a été publiée au Journal officiel le 26 décembre 2019, le Conseil Constitutionnel ayant principalement censuré la disposition du projet de loi prévoyant que l’existence d’une « charte homologuée » ferait obstacle à la requalification en contrat de travail de la relation entre les plateformes de mises en relation spécialisée et les livreurs (Décision n°2019-794 DC du 20 décembre 2019).

Actualité réglementaire et communications de l’administration

CDD : définition des secteurs concernés par la possibilité de conclure des CDD/CTT « multi-remplacement »

(Décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 définissant les secteurs d’activité autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire)

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ouvert la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire emportant remplacement de plusieurs salariés par un seul collaborateur. La mise en œuvre de cette mesure expérimentale était subordonnée à la publication d’un décret, qui est intervenue le 18 décembre dernier.

Jusqu’au 31 décembre 2020, sont ainsi habilitées à mettre en œuvre cette mesure les entreprises qui relèvent notamment du champ d’application des conventions collectives de l’hospitalisation privée, des entreprises de propreté et services associés, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, du personnel des entreprises de restauration des collectivités, des transports routiers et activités auxiliaires de transport et des entreprises de service à la personne.

Réforme des seuils d’effectif opérée par la loi Pacte : des précisions apportées par décret sur le décompte, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur et d’installer un local de restauration

(Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 relatif aux seuils d’effectif)

Suivant les dispositions de la loi Pacte, l’effectif annuel d’un employeur correspond dorénavant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Dans sa rédaction issue du décret précité, l’article R. 130-1 du Code de la sécurité sociale dispose que :

• « les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne »
• « seules sont prises en compte les personnes titulaires d’un travail et les personnes mentionnées à l’article L.5424-1 du Code du travail [c’est-à-dire les salariés non-statutaires et non-titulaires pouvant bénéficier de l’assurance chômage] ».

LES mandataires sociaux non-titulaires d’un contrat de travail n’ont DONC plus à être pris en compte pour déterminer les effectifs de l’entreprise.

L’article R.1321-5 du Code du travail prévoit dorénavant que l’obligation d’établir un règlement intérieur « s’applique au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs suivant la création de l’entreprise ». Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises créées à compter du 1er janvier 2020.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2019, l’obligation pour l’employeur de mettre à disposition un local de restauration n’était pas fonction du nombre de salariés de l’établissement mais uniquement de celui des collaborateurs « [souhaitant] prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail ».

Le décret n°2019-1586 a modifié cette référence. Les articles R.4228-22 est R.4228-23 du Code du travail disposent dorénavant que l’obligation de l’employeur est uniquement fonction des effectifs de l’établissement :

• dans les établissements d’au moins cinquante salariés, après avis du comité économique et social, l’employeur doit mettre à disposition des salarié un local de restauration.
  Ces dispositions n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2025 dans les établissements soumis, avant le 1er janvier 2020, à l’obligation de mettre à disposition de leurs salariés un local de restauration ;
• dans les établissements de moins de cinquante salariés, l’employeur met à disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Elections professionnelle : suppression de l’obligation de transmettre les procès-verbaux des élections à l’Inspection du travail

(Décret n°2019-1345 du 11 décembre 2019 simplifiant les modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections professionnelles)

Le décret n°2019-1345 du 11 décembre 2019 supprime l’obligation pour l’employeur de transmettre le procès-verbal des élections au CSE ou le procès-verbal de carence à l’inspection du travail. Ces documents doivent dorénavant uniquement être transmis au seul prestataire agissant pour le compte du Ministère du Travail (soit le centre de traitement des élections professionnelles CTEP TSA 79104 76934 ROUEN CEDEX 9).

Revalorisation des forfaits applicables en matière d’avantage en nature et simplification de la justification des frais professionnels inhérents au télétravail et à l’entretien des vêtements

(mise à jour du site internet de l’Urssaf entre le 18 décembre 2019 et le 8 janvier 2020)

Selon le portail internet de l’Urssaf, il n’est plus nécessaire de fournir des justificatifs pour prétendre à des exonérations de cotisations pour les deux indemnités suivantes :

• prime de salissure, elle est réputée utilisée conformément à son objet et donc exonérée de cotisations dans la limite du montant prévu par la convention collective ;
• l’allocation forfaitaire globale allouée à un salarié en situation de télétravail, elle est exonérée dans la limite de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
  Ce seuil d’exonération augmente ensuite proportionnellement en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Les forfaits applicables en matière d’avantage en nature « nourriture », dorénavant applicable aux mandataires sociaux dans les mêmes conditions que les salariés, et « forfait logement » ont également fait l’objet d’une revalorisation.

Par ailleurs, en cas de mise à disposition par l’entreprise d’une borne de rechargement de véhicules électriques, l’avantage ressortant de l’utilisation à des fins non professionnelles de cette borne par le salarié est, jusqu’au 31 décembre 2022, évalué à zéro euro.

CSE : La DGT répond aux premières questions des avocats sur la mise en place de la nouvelle instance

La DGT a apporté certaines précisions sur la mise en place du CSE en apportant des réponses à des questions posées par les Avocats du Conseil National des Barreaux.

Cette « Foire aux questions » apporte notamment les éclaircissements suivants :

• parité sur les listes électorales : La DGT précise qu’aucune règle générale n’est édictée quant au sexe du candidat devant apparaitre en premier sur la liste. C’est uniquement si les listes comportent un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté (car il est en sous-nombre), que ce candidat ne peut, dans une telle hypothèse, se trouver en première position sur la liste (article L. 2314-30 al. 4 du code du travail),
• budget destiné aux activités sociales et culturelles : l’article L. 2312-81 prévoyant que la contribution aux ASC est fixée par accord d’entreprise et qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente, en l’absence de contribution aux ASC dans l’entreprise l’année précédant la mise en place du CSE, le montant de la contribution devra être fixé par accord, sans que les textes ne prévoient de plancher.
• accords de performance collective : la loi de ratification des ordonnances ayant supprimé la référence expresse à un « accord d’entreprise », la DGT estime qu’il est désormais possible de négocier un tel accord au sein d’un établissement.

Épargne salariale : un « Questions/Réponses » sur les mesures de la loi PACTE relatives aux dispositifs d’épargne salariale a été diffusé

La Direction Générale du Travail, la Direction générale du Trésor et la Direction de la Sécurité sociale ont diffusé un « questions-réponses » (Instruction interministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019) portant sur le volet épargne salariale de la loi PACTE.

Revue de jurisprudence

Amplitude journalière de travail : le dépassement peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts, mais n’a pas la nature d’un rappel de salaire (Cass. soc. 4 déc. 2019, n° 17-22.039)

L’amplitude journalière se définit comme le temps séparant la prise de poste de sa fin. Elle se distingue ainsi de la durée du travail en ce qu’elle comprend certes du temps de travail, mais aussi les temps de pause et d’interruption du travail.

Puisque tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail), la Cour de cassation en a dès lors déduit une « interdiction de dépasser l’amplitude journalière de 13 heures » (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.226).

Dans cette décision du 4 décembre 2019, la Chambre sociale précise « que le dépassement de l’amplitude journalière de travail, s’il ouvre droit à l’allocation de dommages-intérêts, ne donne pas lieu à rappel de salaire ».

Surveillance des salariés : l’employeur ne peut justifier une sanction disciplinaire en utilisant un logiciel n’ayant pas été soumis à la consultation préalable des instances représentatives du personnel (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-11792)

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir consulté, à l’aide du serveur informatique de l’entreprise, les comptes des clients ne relevant pas de son portefeuille, pratique pourtant formellement interdite par les procédures internes de sécurité.

Pour apporter la preuve de cette faute, l’employeur a utilisé un outil en principe destiné au contrôle des opérations et procédures internes ainsi qu’à la surveillance et à la maîtrise des risques. La mise en œuvre de ce logiciel n’avait pas fait l’objet d’une information-consultation des représentants du personnel alors pourtant que cet outil « [permettait] un contrôle de l’activité des salariés ».

La Cour de cassation a dès lors écarté « des débats les documents résultant de ce moyen de preuve illicite ».

Mise en place du CSE : Précision sur la notion d’établissement distinct (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°19-17298)

Seuls les établissements disposant d’une autonomie de gestion peuvent justifier la mise en place d’un CSE d’établissement.

La Chambre Sociale considère que l’existence d’une gestion des ressources humaines très centralisée n’exclut pas, par principe, l’autonomie des établissements.

Ainsi, dès lors qu’un faisceau d’indices convergents caractérise d’une telle autonomie, en l’occurrence l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines variés et l’existence d’accords collectifs négociés au niveau de l’établissement, l’entité concernée peut être considérée comme un établissement distinct au sens du CSE, peu important que les directeurs d’établissement ne disposent pas d’une totale indépendance par rapport au siège de l’entreprise.

Focus pratique

URSSAF : Application du principe du droit à l’erreur au paiement des cotisations sociales

(Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l’erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale)

Aux termes de l’article R. 243-11 modifié du Code de la sécurité sociale, le paiement tardif des cotisations et contributions sociales échappe aux majorations de retard si les trois conditions suivantes sont remplies :

• le cotisant s’acquitte des cotisations exigibles dans un délai de 30 jours ;
• aucun retard de paiement de sa part n’a été constaté sur les 24 derniers mois ;
• le montant des majorations et pénalités de retard qui seraient normalement applicables est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale, soit 3 428 € au titre de l’année 2020.

Ainsi, sauf en cas d’omission de salariés dans la déclaration ou d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, les majorations de retard et les pénalités qui seraient éventuellement exigées d’un employeur ne sont pas applicables aux erreurs :

• corrigées rapidement (le paiement du complément de cotisations a lieu au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial) ;
• et/ou qui portent sur une somme relativement faible (le montant des majorations de retard est inférieur au PMSS susmentionné, ou le versement de régularisation est inférieur à 5% du montant total des cotisations initiales).