Notion de sanction disciplinaire
Constitue un avertissement le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation dans lequel l’employeur reproche au salarié son attitude dure et fermée aux changements à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invite de manière impérative, comminatoire et sans délai à un changement complet et total de sa part (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-13.833).
Absence de caractérisation du harcèlement
Une cour d’appel ne peut pas décider que le salarié ayant adressé par la voie électronique à trois destinataires de sexe masculin étrangers à l’entreprise, des messages « humoristiques » particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes a commis une faute qu’elle a qualifiée de harcèlement sexuel par référence à la charte interne de l’entreprise, alors qu’il résultait de ses constatations que les messages litigieux ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel au sens du Code du travail (Cass. soc., 2 février 2022, n° 19-23.345).
Représentation du personnel
Annulation des élections
Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé, alors que ce dernier avait fait part de sa volonté de se porter candidat aux élections professionnelles, peut justifier à lui seul l’annulation des élections auxquelles le salarié n’a pas pu se présenter (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 21-10.264).
Affichage d’une information privée
L’affichage d’un courriel relevant de la vie privée d’un salarié par un membre de la délégation du personnel au CSE peut être justifié s’il est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l’article L. 2312-9 du code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-14.416).
Demande de remboursement des heures de délégation
L’employeur est fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de remboursement des heures de délégation lorsque le représentant du personnel refuse de lui fournir des précisions sur leur utilisation (Cass. soc. 16 février 2022, n°20-19.194).
Licenciement prononcé après l’expiration de la période de protection
Si un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail, il en va autrement lorsque le comportement fautif du salarié s’est renouvelé ou a persisté après l’expiration de la période de protection (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-16.171).
Rupture du contrat de travail
Barème Macron
Les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au barème Macron sont applicables à la résiliation judiciaire dès lors que celle-ci prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-16.184).
Entretien préalable
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc., 22 février 2022, n° 18-23.425).
Clause de non-concurrence
Un salarié ne peut pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Il en résulte qu’en cas de rupture conventionnelle, si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, il doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contractuelles contraires. En outre, la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, ouvre droit à congés payés (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755).
Appréciation des préjudices
Durée hebdomadaire maximale
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).
Préjudice à l’intérêt collectif de la profession
La mise en œuvre irrégulière d’une convention de forfait en heures porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession, dont un syndicat solliciter la réparation (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-18.713).
Individualisation du préjudice
En application des dispositions de l’article L.1233-58-II, la perte injustifiée de son emploi par le salarié licencié en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation, ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation de l’accord collectif ou à l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Le préjudice subi par chacun des salariés dépend de leur situation personnelle et professionnelle particulière respective, de sorte que la Cour d’appel ne peut procéder à une évaluation forfaitaire des préjudices en octroyant à chacun des salariés concernés le même montant de dommages et intérêts (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-14.969).
Requalification d’un contrat de prestation de service
La requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne permet pas de considérer que les stipulations par lesquelles les parties ont fixé un taux horaire par heure travaillée au titre d’une prestation de service correspondent au salaire horaire convenu. En l’absence d’autres éléments permettant de caractériser un accord des parties sur la rémunération, le salaire de référence peut être déterminée en considération des dispositions de la convention collective applicable (Cass. soc. 2 février 2022, n°18-23.425).