I-Les entretiens professionnels

1 – État des lieux du dispositif

Depuis la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien relatif à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien est indépendant de l’entretien d’évaluation. Par conséquent, cet entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

Par ailleurs, un entretien ayant pour objet de faire un bilan sur l’évolution du salarié dans l’entreprise, notamment s’agissant des actions de formation ainsi que de sa progression salariale ou professionnelle, doit être tenu selon une périodicité de six ans.

2 – Sanction pour les entreprises de plus de 50 salariés

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés n’ayant pas fait bénéficier leurs salariés d’entretiens professionnels tous les deux ans et, cumulativement, d’au moins une formation non obligatoire au cours des six dernières années devront verser un abondement correctif de 3.000 € par
salarié concerné.

En cas de défaut de paiement après réception de la mise en demeure, la pénalité est majorée à hauteur de 6.000 € par salarié concerné.

3 – Possibilité d’aménagement par accord collectif

Un accord collectif peut prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel ou une autre périodicité concernant les entretiens professionnels.

II-L’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

1 – Les indicateurs retenus

Pour rappel, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en leur sein.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit ses modalités d’application. Différents indicateurs sont retenus selon l’effectif de l’entreprise.

A titre d’illustration, les indicateurs applicables à une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés sont l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un cinquième facteur doit être appliqué
l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

2 – Le calendrier de mise en œuvre

La date à laquelle les entreprises doivent rendre publique leur note sur 100 diffère en fonction de l’effectif de l’entreprise. Il s’agit du 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés, du 1er septembre 2019 pour celles dont l’effectif se situe entre 250 et moins de 1.000 salariés, et du 1er mars 2020 pour les entreprises de moins de 250 salariés.

3 – L’échéance de trois ans pour l’atteinte du seuil de 75 points

Les entreprises disposent d’un délai de trois ans à compter de la publication de leur niveau de résultat pour atteindre le seuil de 75 points

4 – La sanction

Si, trois ans après la publication de son niveau de résultat, l’entreprise n’atteint pas les 75 points, il pourra lui être appliqué une pénalité financière prononcée par le DIRECCTE pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

III-L’application du barème d’indemnisation suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour rappel, l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaurait un plafond et un plancher d’indemnisation fonction de l’ancienneté pour les salariés faisant l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’une des questions soulevées par les acteurs du monde juridique était de savoir si les juridictions allaient appliquer cette mesure ou s’en émanciper.

Le Conseil d’État a jugé ce barème d’indemnisation conforme aux engagements internationaux de la France le 7 décembre 2017.

Malgré cette décision, la question n’est toujours pas résolue.

Si certains conseils de prud’hommes ont retenu l’application du barème (Le Mans, Caen, Tours, Le Havre), d’autres l’ont écarté sur le fondement de son absence de conformité à l’article 10 de la Convention OIT n° 158 (Troyes, Amiens, Agen) ou à l’article 24 de la Charte sociale européenne (Lyon).

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris a rendu une décision ambigüe le 22 novembre 2018. Aux termes de ce jugement, une somme est octroyée à la salariée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « au visa de l’article 24 de la charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT ». Toutefois, le barème n’y est pas mentionné et le montant versé (4,5 mois de salaires pour cinq ans d’ancienneté) ne dépasse pas le plafond qu’il prévoit (6 mois de salaires).

En attendant que la question soit tranchée par la Cour de cassation, le gouvernement s’en est saisi : le ministère de la Justice a émis une circulaire appelant les responsables de juridictions et les procureurs à lui communiquer

IV-Actualité jurisprudentielle

La Cour de cassation a jugé que les mesures issues de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 étaient conformes aux textes internationaux réprimant la discrimination entre les femmes et les hommes et protégeant la liberté syndicale. Pour rappel, ce dispositif impose aux organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.