Home > Actualités Droit social – Février 2021
Les actualités relatives à la Covid-19
Prolongation de l’état d’urgence sanitaire
Fixé par la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 au 16 février 2021, la date de fin de l’état d’urgence sanitaire a été prorogée par la loi n° 2021-160 du 15 février 2021 au 1er juin 2021. La possibilité de prendre des mesures exceptionnelles et dérogatoires pour faire face à la pandémie est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021. Dans ce cadre, une ordonnance du 10 février 2021 a étendu jusqu’au 31 décembre 2021 la possibilité de moduler le taux de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle et autorisé le Gouvernement à prolonger la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits au cours de l’état d’urgence sanitaire.
Pérennisation des dispositions relatives à l’activité partielle
Dans le prolongement d’un communiqué de presse du Ministère du travail du 16 février 2021, deux décrets du 26 février 2021 (n° 2021-221 et n° 2021-225) ont prolongé jusqu’au 31 mars 2021 les dispositions actuelles relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle et différé au 1er avril 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié (à 60% de sa rémunération antérieure brute). Ces textes prévoient également (i) le différé au 1er juillet 2021 de la réduction de la durée maximum de l’autorisation d’activité partielle (à 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs) et (ii) l’ajout de nouveaux secteurs connexes aux secteurs protégés bénéficiant d’un taux majoré d’activité partielle (annexe 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), se rapportant à l’activité des stations de ski et au commerce d’alcools.
Dans le prolongement d’un communiqué de presse du Ministère du travail du 16 février 2021, deux décrets du 26 février 2021 (n° 2021-221 et n° 2021-225) ont prolongé jusqu’au 31 mars 2021 les dispositions actuelles relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle et différé au 1er avril 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié (à 60% de sa rémunération antérieure brute). Ces textes prévoient également (i) le différé au 1er juillet 2021 de la réduction de la durée maximum de l’autorisation d’activité partielle (à 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs) et (ii) l’ajout de nouveaux secteurs connexes aux secteurs protégés bénéficiant d’un taux majoré d’activité partielle (annexe 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), se rapportant à l’activité des stations de ski et au commerce d’alcools.
Activité partielle : soutien de l’AGS
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a complété le 10 février son « questions/réponses » portant sur le COVID-19. Le reste à charge dû par l’employeur au titre de l’activité partielle est dorénavant garanti si (i) les dispositions conventionnelles prévoient une indemnisation supérieure à l’indemnisation légale ou (ii) s’il existe un reste à charge pour l’employeur par application du dispositif légal (allocation d’activité partielle versée < indemnité d’activité partielle à verser). Sous certaines conditions (qu’elle ne précise pas) et si l’employeur s’engage à la rembourser, l’AGS peut procéder, jusqu’au 31 mars 2021, à une avance exceptionnelle du montant de l’allocation d’activité partielle.Périodes d’activité partielle et calcul des droits à la retraite
Une circulaire CNAV du 11 février précise qu’« il sera validé autant de trimestres assimilés que l’assuré réunit de fois un contingent de 220 heures indemnisées au titre de l’activité partielle, dans la limite de quatre trimestres au titre de l’année civile », étant précisé que ses dispositions s’appliquent aux retraites personnelles prenant effet à compter du 1er avril 2020, pour les périodes d’activité partielle à partir du 1er mars 2020 (Circ. Cnav n° 2021-6, 11 févr. 2021).
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a complété le 10 février son « questions/réponses » portant sur le COVID-19. Le reste à charge dû par l’employeur au titre de l’activité partielle est dorénavant garanti si (i) les dispositions conventionnelles prévoient une indemnisation supérieure à l’indemnisation légale ou (ii) s’il existe un reste à charge pour l’employeur par application du dispositif légal (allocation d’activité partielle versée < indemnité d’activité partielle à verser). Sous certaines conditions (qu’elle ne précise pas) et si l’employeur s’engage à la rembourser, l’AGS peut procéder, jusqu’au 31 mars 2021, à une avance exceptionnelle du montant de l’allocation d’activité partielle.Périodes d’activité partielle et calcul des droits à la retraite
Une circulaire CNAV du 11 février précise qu’« il sera validé autant de trimestres assimilés que l’assuré réunit de fois un contingent de 220 heures indemnisées au titre de l’activité partielle, dans la limite de quatre trimestres au titre de l’année civile », étant précisé que ses dispositions s’appliquent aux retraites personnelles prenant effet à compter du 1er avril 2020, pour les périodes d’activité partielle à partir du 1er mars 2020 (Circ. Cnav n° 2021-6, 11 févr. 2021).
Téléservice pour les arrêts faisant suite à un déplacement pour motif impérieux
Depuis le 22 février, le site declare.ameli.fr permet aux entreprises d’obtenir des arrêts de travail pour isolement pour les salariés s’étant déplacés à l’étranger pour un motif impérieux, d’origine professionnelle ou personnelle, et qui sont dans l’impossibilité de télétravailler pendant toute la période d’isolement.
Les actualités jurisprudentielles
Représentation du personnel
Statut protecteur et imminence de la désignation
La Cour de cassation rappelle que « c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié » pour que le statut protecteur s’applique. Elle casse donc l’arrêt de cour d’appel ayant déclaré nul le licenciement en relevant que la convocation à entretien préalable datait du 30 octobre 2014, alors que « l’employeur [n’avait] eu connaissance de l’imminence de la désignation de l’intéressée en qualité de conseiller du salarié que le 6 novembre 2014, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement » (Cass. soc., 13 janvier. 2021, n° 19-17.489).
La Cour de cassation rappelle que « c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié » pour que le statut protecteur s’applique. Elle casse donc l’arrêt de cour d’appel ayant déclaré nul le licenciement en relevant que la convocation à entretien préalable datait du 30 octobre 2014, alors que « l’employeur [n’avait] eu connaissance de l’imminence de la désignation de l’intéressée en qualité de conseiller du salarié que le 6 novembre 2014, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement » (Cass. soc., 13 janvier. 2021, n° 19-17.489).
Temps de trajet en exécution des fonctions représentatives & heures supplémentaires
« Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ». Dès lors, « le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations » (Cass. soc., 27 janvier 2021, 19-22.038).
« Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ». Dès lors, « le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations » (Cass. soc., 27 janvier 2021, 19-22.038).
Appréciation des conditions de recours à une expertise
Le projet consistant en la fourniture aux salariés d’appareil de communication de type talkie-walkie, constituant « une indéniable amélioration par rapport aux pratiques antérieures de communications de vive voix ou de communication généralisée de messages par l’intermédiaire du réseau des haut-parleurs répartis sur l’ensemble des sites de travail de l’entreprise » en ce que « les salariés de l’entreprise pouvaient être dans la nécessité de communiquer fonctionnellement entre eux à tout moment, pour toutes sortes de motifs et depuis divers sites plus ou moins éloignés quant à la bonne exécution de leurs tâches et missions respectives de travail et de manière inhérente à l’exécution même de l’ensemble de leurs objectifs de travail », ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant le recours à une expertise par le CHSCT (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-21.094).
Le projet consistant en la fourniture aux salariés d’appareil de communication de type talkie-walkie, constituant « une indéniable amélioration par rapport aux pratiques antérieures de communications de vive voix ou de communication généralisée de messages par l’intermédiaire du réseau des haut-parleurs répartis sur l’ensemble des sites de travail de l’entreprise » en ce que « les salariés de l’entreprise pouvaient être dans la nécessité de communiquer fonctionnellement entre eux à tout moment, pour toutes sortes de motifs et depuis divers sites plus ou moins éloignés quant à la bonne exécution de leurs tâches et missions respectives de travail et de manière inhérente à l’exécution même de l’ensemble de leurs objectifs de travail », ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant le recours à une expertise par le CHSCT (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-21.094).
Réduction automatique des mandats des anciens membres du comité d’entreprise & restrictions à la liberté de circulation des représentants du personnel dans le cadre d’un mouvement de grève
1. Si l’ordonnance n°2017-1386 prévoyait que les mandats des membres du comité d’entreprise pouvaient être prorogés ou réduits par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel afin de les faire coïncider avec les élections du comité social et économique, la Cour de cassation a jugé qu’« un accord qui prévoit la mise en place d’un comité social et économique à une certaine date a [implicitement mais] nécessairement pour conséquence la réduction des mandats en cours des membres des anciens comités d’entreprise qui prennent fin au jour de la mise en place du comité social et économique ».
2. La Cour a également rappelé que si « la liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public » et qu’elle peut s’exercer « de la même façon en cas de mouvement de grève », elle peut toutefois « donner lieu à restrictions au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus ». Les restrictions provisoires imposées par l’employeur étaient en l’occurrence intervenues après qu’il eut constaté des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle de la part de représentants du personnel participant au mouvement de grève (usage de mégaphone et montée dans les étages pour interpeller les non-grévistes, distribution de tracts aux clients, cris et usage de sifflet, intimidation des non-grévistes, entrée de force dans une chambre) (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-14.021).
2. La Cour a également rappelé que si « la liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public » et qu’elle peut s’exercer « de la même façon en cas de mouvement de grève », elle peut toutefois « donner lieu à restrictions au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus ». Les restrictions provisoires imposées par l’employeur étaient en l’occurrence intervenues après qu’il eut constaté des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle de la part de représentants du personnel participant au mouvement de grève (usage de mégaphone et montée dans les étages pour interpeller les non-grévistes, distribution de tracts aux clients, cris et usage de sifflet, intimidation des non-grévistes, entrée de force dans une chambre) (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-14.021).
Appréciation du respect de l’obligation de transparence financière par une organisation syndicale
Le critère de la transparence financière est satisfait lorsque les formalités d’approbation et de publicité des comptes sont en cours pour l’année où la prérogative contestée (en l’espèce la désignation d’un représentant de section syndicale) est exercée, sans qu’il soit nécessaire de s’assurer que ces formalités ont été effectuées lors des deux derniers exercices clos précédant (Cass. soc., 10 février. 2021, n° 19-18.040).
Le critère de la transparence financière est satisfait lorsque les formalités d’approbation et de publicité des comptes sont en cours pour l’année où la prérogative contestée (en l’espèce la désignation d’un représentant de section syndicale) est exercée, sans qu’il soit nécessaire de s’assurer que ces formalités ont été effectuées lors des deux derniers exercices clos précédant (Cass. soc., 10 février. 2021, n° 19-18.040).
Rupture du contrat de travail
Résiliation judiciaire et nullité du licenciement
« lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration » (Cass. soc., 27 janvier 2021, 19-21.200).Portée des clauses de renonciation insérées dans les protocoles transactionnels
Une salariée licenciée pour motif personnel et ayant signé un protocole transactionnel avec son employeur saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail. La Cour d’appel fait droit à sa demande au motif que « la transaction litigieuse ne compren(ait) aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole ont entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée ». Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation qui relève que, s’agissant d’un protocole transactionnel rédigé en termes généraux, « les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail » (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-20.635).
« lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration » (Cass. soc., 27 janvier 2021, 19-21.200).Portée des clauses de renonciation insérées dans les protocoles transactionnels
Une salariée licenciée pour motif personnel et ayant signé un protocole transactionnel avec son employeur saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail. La Cour d’appel fait droit à sa demande au motif que « la transaction litigieuse ne compren(ait) aucune mention dont il résulterait que les parties au protocole ont entendu régler la question de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée ». Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation qui relève que, s’agissant d’un protocole transactionnel rédigé en termes généraux, « les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail » (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-20.635).
Indemnisation de la perte d’emploi
La Cour de cassation rappelle que l’indemnité de licenciement est la contrepartie du droit de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail et que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a pour objet de réparer le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi. Elle rejette donc le pourvoi des salariés, ayant déjà perçu leur indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sollicitaient en sus l’indemnisation du préjudice liés à la perte d’emploi et à la perte de chance de retrouver à court terme un emploi optimisé ou équivalent. La Chambre sociale considère en effet « que les préjudices allégués par les salariés résultant de la perte de leur emploi et de la perte d’une chance d’un retour à l’emploi optimisé en l’absence de moyens adéquats alloués au plan de sauvegarde de l’emploi avaient déjà été indemnisés » (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 18-23.535).
Hygiène, sécurité & risque professionnel
Obligation de sécurité & harcèlement sexuel
Commet un manquement suffisamment grave à l’obligation de sécurité pour justifier la résiliation judiciaire du contrat d’une salariée victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, sanctionné pénalement pour ces faits, dont le syndrome dépressif réactionnel est pris en charge au titre des accidents du travail, l’employeur qui ne prend aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupée par la salariée et qui se contente de le sanctionner par un avertissement (Cass. soc. 17 février 2021, n°19-18.149).
Prescription
« En l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute est au nombre des actions qui se prescrivent par cinq ans en application de l’article 2224 du code civil » (Cass. 2ième civ., 18 février 2021, n°19-25887).
Les actualités diverses
Signalement des discriminations
Le Défenseur des droits a lancé le 12 février 2021 la plateforme antidiscriminations.fr, visant à faciliter le signalement et la prise en charge des personnes victimes ou témoins de discrimination, quel qu’en soit le motif (origine, handicap, sexe, etc.) et le domaine (emploi, logement, accès à un service, etc.). Un numéro de téléphone spécifique (39 28) ainsi qu’un tchat ont également été mis en place.
Apprentissage et professionnalisation
Pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er et le 31 mars 2021, un décret n° 2021-223 du 26 février 2021 revalorise l’aide unique aux employeurs au titre de la première année d’apprentissage à hauteur d’un maximum de 5 000 euros pour les apprentis de moins de 18 ans, et de 8 000 euros maximum pour les apprentis majeurs (pour mémoire, l’article D. 6243-2 du Code du travail fixe un maximum de 4 125 euros). Un second décret n° 2021-224 également publié au Journal Officiel du 27 février 2021 reconduit quant à lui l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation instaurée par deux décrets n° 2020-1084 et n° 2020-1085 du 24 août 2020 s’agissant des contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, en l’étendant aux contrats conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 (cf. notre newsletter « été 2020 (hors Covid-19) »).
Vaccination
Le 25 février 2021, le Ministère du travail a publié sur son site internet un « questions/réponses » relatif à la vaccination par les services de santé au travail, au sein duquel il est notamment rappelé que l’employeur n’a pas à être informé de la vaccination de ses salariés en vertu du principe de confidentialité, ou encore que « le salarié peut toujours refuser [la vaccination] et ce refus ne doit emporter aucune conséquence », l’employeur ne pouvant exiger du salarié qu’il soit vacciné s’il n’y consent pas.
01.03.2021
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Publications
Covid-19 : Répertoire des textes et liens utiles à jour du 1er mars 2021
02.03.2021
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Publications