Actualités – Droit social – Mars 2021
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Égalité
Une proposition de loi déposée le 8 mars prévoit que les entreprises d’au moins 1 000 salariés publient un indicateur relatif aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité et que des actions devront être mises en œuvre pour permettre une représentation minimale de 30% de chaque sexe.
Congé de reclassement
Un projet de décret prévoit la « neutralisation » de certaines périodes de temps partiel pour le calcul de l’allocation versée à l’occasion du congé de reclassement mais également que la durée de ce congé puisse être portée à 24 mois en cas de projet de reconversion professionnelle.
Un projet de décret prévoit la « neutralisation » de certaines périodes de temps partiel pour le calcul de l’allocation versée à l’occasion du congé de reclassement mais également que la durée de ce congé puisse être portée à 24 mois en cas de projet de reconversion professionnelle.
Définition des catégories objectives en matière de retraite complémentaire
La référence aux catégories « cadre » et « non cadre » pour le bénéfice de la retraite complémentaire instaurée par la convention collective nationale du 14 mars 1947 est devenue obsolète suite à l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2019, des accords nationaux interprofessionnels instaurant, d’une part, le régime unique AGIRC-ARRCO, et, d’autre part, la prévoyance des cadres. Un projet de décret définissant des critères objectifs permettant de constituer des catégories de salariés bénéficiaires d’une couverture de protection sociale complémentaire collective, est dès lors actuellement à l’étude. Il prévoit notamment que les branches professionnelles puissent, sous réserve d’un agrément de l’APEC, assimiler certains salariés à la catégorie des cadres. Une phase transitoire serait aménagée jusqu’au 31 décembre 2025, les entreprises bénéficiant du régime social de faveur attaché à la retraite complémentaire en vertu des anciennes catégories de salariés pouvant continuer à s’en prévaloir.
La référence aux catégories « cadre » et « non cadre » pour le bénéfice de la retraite complémentaire instaurée par la convention collective nationale du 14 mars 1947 est devenue obsolète suite à l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2019, des accords nationaux interprofessionnels instaurant, d’une part, le régime unique AGIRC-ARRCO, et, d’autre part, la prévoyance des cadres. Un projet de décret définissant des critères objectifs permettant de constituer des catégories de salariés bénéficiaires d’une couverture de protection sociale complémentaire collective, est dès lors actuellement à l’étude. Il prévoit notamment que les branches professionnelles puissent, sous réserve d’un agrément de l’APEC, assimiler certains salariés à la catégorie des cadres. Une phase transitoire serait aménagée jusqu’au 31 décembre 2025, les entreprises bénéficiant du régime social de faveur attaché à la retraite complémentaire en vertu des anciennes catégories de salariés pouvant continuer à s’en prévaloir.
Les actualités diverses
Retraite progressive pour les forfaits en jours réduits
Sont contraires à la Constitution les dispositions de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale qui réservent le bénéfice de la retraite progressive à l’assuré « qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail » et qui conduisent donc à exclure les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours « réduit », au motif que leur durée du travail est décorrélée d’une appréciation horaire. Le Conseil constitutionnel a différé l’abrogation de cette disposition au 1er janvier 2022 (Cons. const., 26 févr. 2021, n° 2020-885).
Prolongation de l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés
L’aide à l’embauche pour les travailleurs handicapés instaurée par un décret du 6 octobre 2020 est étendue aux entreprises de la branche des industries électriques et gazières (IEG) et aux contrats conclus jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 28 février), le salarié ne devant pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 8 octobre 2020 (au lieu du 1er septembre) (Décret n°2021-198 du 23 février 2021).
L’aide à l’embauche pour les travailleurs handicapés instaurée par un décret du 6 octobre 2020 est étendue aux entreprises de la branche des industries électriques et gazières (IEG) et aux contrats conclus jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 28 février), le salarié ne devant pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 8 octobre 2020 (au lieu du 1er septembre) (Décret n°2021-198 du 23 février 2021).
Décret sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les obligations au titre de la publication de l’index de l’égalité professionnelle sont renforcées. Les résultats globaux des entreprises de plus de 50 salariés devront être publiés sur leur site internet (s’il existe) « de manière visible et lisible ». A défaut de site internet, « ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen ». Les résultats obtenus par indicateur (écart de rémunération ou de taux d’augmentations et de promotions entre les sexes, nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, etc) devront également être publiés. En cas de résultat global inférieur à 75 points, les mesures de correction et objectifs de progression pris par l’entreprise devront là aussi être consultables sur son site internet ou être portés à la connaissance des salariés par tout moyen, jusqu’à ce qu’elle obtienne un résultat au moins égal à 75 points. A titre transitoire, pour l’année 2020, la publication du niveau de résultat de manière « visible et lisible » doit intervenir au plus tard le 1er mai 2021 et celle des résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er juin 2021 (décret n° 2021-265 du 10 mars 2021).
Les obligations au titre de la publication de l’index de l’égalité professionnelle sont renforcées. Les résultats globaux des entreprises de plus de 50 salariés devront être publiés sur leur site internet (s’il existe) « de manière visible et lisible ». A défaut de site internet, « ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen ». Les résultats obtenus par indicateur (écart de rémunération ou de taux d’augmentations et de promotions entre les sexes, nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, etc) devront également être publiés. En cas de résultat global inférieur à 75 points, les mesures de correction et objectifs de progression pris par l’entreprise devront là aussi être consultables sur son site internet ou être portés à la connaissance des salariés par tout moyen, jusqu’à ce qu’elle obtienne un résultat au moins égal à 75 points. A titre transitoire, pour l’année 2020, la publication du niveau de résultat de manière « visible et lisible » doit intervenir au plus tard le 1er mai 2021 et celle des résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er juin 2021 (décret n° 2021-265 du 10 mars 2021).
Les actualités jurisprudentielles
Rupture du contrat de travail
Absence d’obligation de personnaliser les offres de reclassement
« Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ». Doit à ce titre être cassé l’arrêt d’appel qui, pour dire les licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse, retient que « dans ses lettres de recherche de reclassement adressées aux sociétés du groupe, l’employeur fait état de la suppression de plusieurs postes de travail qu’il liste de façon générale et abstraite en indiquant uniquement l’intitulé et la classification de l’ensemble des postes supprimés sans apporter aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté » (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114).
« Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ». Doit à ce titre être cassé l’arrêt d’appel qui, pour dire les licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse, retient que « dans ses lettres de recherche de reclassement adressées aux sociétés du groupe, l’employeur fait état de la suppression de plusieurs postes de travail qu’il liste de façon générale et abstraite en indiquant uniquement l’intitulé et la classification de l’ensemble des postes supprimés sans apporter aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté » (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114).
Enquête pour harcèlement et loyauté de la preuve
« Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ». Ses conclusions sont donc opposables au salarié, même s’il n’a pas été informé de la réalisation de cette enquête (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
« Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ». Ses conclusions sont donc opposables au salarié, même s’il n’a pas été informé de la réalisation de cette enquête (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
Durée du travail
Preuve des heures supplémentaires
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a débouté le salarié d’une demande de rappel d’heures supplémentaires dès lors qu’il fournissait un décompte d’heures ne mentionnant pas « l’heure à laquelle il a débuté son travail, son temps de pause, et l’heure à laquelle il a terminé celui-ci, ni son lieu d’intervention ». Selon la Cour de cassation, les éléments rapportés étant insuffisamment précis et ne permettaient pas à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments (Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-19.031).
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a débouté le salarié d’une demande de rappel d’heures supplémentaires dès lors qu’il fournissait un décompte d’heures ne mentionnant pas « l’heure à laquelle il a débuté son travail, son temps de pause, et l’heure à laquelle il a terminé celui-ci, ni son lieu d’intervention ». Selon la Cour de cassation, les éléments rapportés étant insuffisamment précis et ne permettaient pas à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments (Cass. soc., 10 mars 2021, n° 19-19.031).
Requalification
Financement des EPI
Le non-respect par l’entreprise utilisatrice des dispositions de l’article L. 1251-23 du Code du travail selon lequel « les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle » n’est pas de nature à permettre au travailleur temporaire d’obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée en ce qu’elles « n’entrent pas dans les prescriptions qui, en application de l’article L. 1251-16 du même code, ont pour objet de garantir les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite » (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-14.812).
Clause d’exclusivité et temps partiel
La clause d’exclusivité prévue dans un contrat de travail à temps partiel « n’a pas pour effet d’entraîner [sa] requalification en contrat de travail à temps complet, [mais] permet toutefois au salarié d’obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418).
La clause d’exclusivité prévue dans un contrat de travail à temps partiel « n’a pas pour effet d’entraîner [sa] requalification en contrat de travail à temps complet, [mais] permet toutefois au salarié d’obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite » (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418).
Représentation du personnel
Qualité à agir du CSE pour contester une autorisation de l’Autorité de la concurrence en matière de concentration
Le Conseil d’Etat reconnait la qualité pour agir du comité social et économique en annulation d’une décision de l’Autorité de la concurrence relative à une opération de concentration sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail relatif à la consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il a toutefois considéré qu’« aucune disposition du code du travail ou du code de commerce n’impose à l’Autorité de la concurrence de s’assurer, préalablement à l’édiction de sa décision, que les dispositions relatives à l’information et à la consultation du comité social et économique ont été respectées par l’entreprise concernée» (CE, 9 mars 2021, n° 433214).
Le Conseil d’Etat reconnait la qualité pour agir du comité social et économique en annulation d’une décision de l’Autorité de la concurrence relative à une opération de concentration sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail relatif à la consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il a toutefois considéré qu’« aucune disposition du code du travail ou du code de commerce n’impose à l’Autorité de la concurrence de s’assurer, préalablement à l’édiction de sa décision, que les dispositions relatives à l’information et à la consultation du comité social et économique ont été respectées par l’entreprise concernée» (CE, 9 mars 2021, n° 433214).
Référence aux bureaux de vote dans le PAP
« Si, lorsque plusieurs bureaux de vote sont installés, les électeurs doivent être informés du bureau auquel ils sont rattachés, il n’est pas nécessaire que cette information figure dans le protocole d’accord préélectoral » (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-22.944).
« Si, lorsque plusieurs bureaux de vote sont installés, les électeurs doivent être informés du bureau auquel ils sont rattachés, il n’est pas nécessaire que cette information figure dans le protocole d’accord préélectoral » (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-22.944).
BOSS
Un arrêté du 30 mars prévoit la mise en ligne du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), base documentaire unique imaginée par la direction de la Sécurité sociale et l’Urssaf, « gratuite et opposable regroupant l’ensemble de la doctrine administrative applicable en matière de cotisations et contributions sociales ». Conçu sur le modèle du BOFiP, le BOSS a vocation à être régulièrement mis à jour et sera progressivement enrichi de diverses thématiques. Son contenu est opposable depuis le 1er avril 2021. En vertu de deux communiqués publiés sur le site internet du BOSS le 31 mars, un certain nombre de circulaires sont abrogées depuis le 1er avril et l’entrée en vigueur de certains points de doctrine est échelonnée dans le temps, jusqu’en 2022.
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