Congés payés et arrêt de travail : le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole a été définitivement voté
Après l’accord trouvé en Commission Mixte Paritaire, le Sénat, puis l’Assemblée nationale ont définitivement voté le projet de loi. En droit social, l’objectif était de mettre en conformité la loi française avec le droit européen en matière d’acquisition des congés payés pour les périodes d’arrêt de travail d’origine non professionnelle.
Le Conseil constitutionnel pourrait être saisi dans les prochains jours.
A ce stade, le texte de loi voté prévoit que :
- les salariés continuent d’acquérir des droits à congés même pendant un arrêt de travail d’origine non professionnelle (2 jours ouvrables de congés par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période d’acquisition) ;
- les salariés bénéficient d’une période maximale de report de 15 mois pour leurs congés non pris en raison de leur maladie ou accident d’origine non professionnelle ;
- l’employeur doit informer le salarié dans le mois suivant la reprise du travail après un arrêt, du nombre de jours de congés acquis et de leur date limite d’utilisation ;
- les nouvelles règles d’acquisition seraient applicables aux situations antérieures à la loi depuis le 1er décembre 2009 ;
- les salariés en poste auront 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi pour réclamer des droits à congés pour des périodes d’arrêt maladie antérieures et les salariés ayant quitté l’entreprise se verront appliquer la prescription de 3 ans.
Arrêté du 15 mars 2024 relatif au document d’information remis au salarié détaché pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics : Cet arrêté a été publié au Journal Officiel du 20 mars 2024. Pour rappel, l’arrêté du 21 février précisait que lorsque des salariés d’employeurs situés à l’étranger sont détachés en France sur des chantiers BTP, il doit leur être remis un document d’informations sur la réglementation française applicable en droit du travail et sur les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits. Pour ce faire, le modèle de ce document, fixé par l’arrêté du 21 février 2024, est mis à la disposition de l’employeur concerné sur le site internet CIPTP France. Un mois après, ce modèle a été de nouveau réactualisé par l’arrêté du 15 mars. Ce nouveau document corrige la durée du congé paternité qui n’avait pas été mise à jour par l’arrêté du 21 février et modifie la date du document qui indique désormais le 29 février 2024 au lieu du 29 novembre 2023.
| Exécution du contrat
Lorsqu’une entité privée est transférée à une entité publique, les contrats de travail subsistent avec le nouvel employeur : En vertu de l’article L. 1224-3 du Code du travail, à la suite du transfert d’une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l’entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l’activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu’à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu’à leur licenciement (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-22.315).
Des propos dénigrants mettant en cause l’honnêteté des dirigeants constituent un abus de liberté d’expression : Les propos dénigrants et déplacés tenus par un salarié, mettant en cause l’honnêteté des dirigeants et sans pouvoir justifier leur fondement, caractérisent un abus de liberté d’expression justifiant un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-14.465). |
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Rupture du contrat
Un salarié licencié a le droit à la retraite sauf en cas d’abus de droit de sa part : Un salarié a le droit de prendre sa retraite, nonobstant l’engagement à son encontre d’une procédure de licenciement disciplinaire, à moins que l’employeur ne puisse prouver un abus de droit de la part du salarié et donc demander des dommages-intérêts à ce titre (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.880). |
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Représentants du personnel
La désignation d’un délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne permet pas de désigner un représentant syndical au CSE : Selon la Haute juridiction, il n’est pas possible de désigner en tant que représentant syndical au CSE le salarié qui a la qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés. Il en est de même la désignation dérogatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés d’un délégué syndical résultant de dispositions conventionnelles (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 23-18.331).
La diffusion du bulletin de salaire d’un représentant syndical constitue une violation du droit à la vie privée, donnant ainsi droit à réparation : La diffusion d’un bulletin de salaire d’un salarié constitue une atteinte à sa vie privée, permettant au salarié d’obtenir des dommages-intérêts sans avoir à établir l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-19.153). |
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Inaptitude
Licenciement justifié d’un salarié inapte à son poste qui refuse un emploi à mi-temps impliquant une diminution de sa rémunération : Le licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste est justifié dès lors que ce dernier a refusé un poste, conformément aux préconisations du médecin du travail, proposé par l’employeur. L’obligation de reclassement étant remplie, la baisse de rémunération résultant de ce reclassement à mi-temps n’a pas d’incidence (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758). |
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Durée du travail
Le simple fait de rester disponible durant son temps de voyage ne constitue pas du temps de travail effectif : La Cour de cassation rappelle que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le seul fait qu’un salarié reste joignable pendant ses voyages professionnels ne suffit pas à le considérer comme à la disposition de son employeur. Il faudrait plus que cela, par exemple fournir un relevé d’appels démontrant qu’il est effectivement sollicité pendant ses trajets (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-11.708). |