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Actualités du droit social – Janvier 2022

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Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

La loi visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle a été promulguée le 24 décembre 2021. Elle instaure notamment progressivement un quota de 40% de femmes aux postes dirigeants des grandes entreprises et un nouvel index de l’égalité dans l’enseignement supérieur.

 

Inaptitude

Reprise du paiement des salaires

Le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires est la date de l’examen médical de reprise et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-20.139).

Avis du médecin du travail

Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur est tenu de solliciter de nouveau l’avis de ce dernier (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°20-17.316).

 

Durée du travail

Qualité de cadre dirigeant

Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande d’heures supplémentaires en relevant sa qualité de cadre dirigeant prévue par le contrat de travail sans caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, il était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-26.264).

Modulation du temps de travail

Dès lors que la modulation est mise en oeuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comporte pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise, elle s’impose au salarié même si son contrat de travail n’y fait pas référence explicitement (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°19-25.149).

Convention de forfait en heures

La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc., 15 déc. 2021, n°15-24.990).

 

Réintégration

Droits à congés payés durant la période d’éviction

Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à des congés payés au titre de la période d’éviction (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-24.766).

Impossibilité de réintégration

Est caractérisée l’impossibilité de réintégration d’une salariée protégée dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée, dès lors qu’elle était la supérieure hiérarchique d’autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient exercé leur droit de retrait. Tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée protégée (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-25.715).

 

Rupture du contrat de travail

Faute grave non liée à l’état de grossesse

L’employeur peut rompre le contrat de travail pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée, durant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, même si cette dernière est en arrêt maladie (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°20-13.339).

Prise d’acte

Une cour d’appel a déduit à bon droit que l’immixtion de l’employeur dans l’exécution de la délégation de pouvoirs dont disposait le salarié sans y mettre fin, privait ce dernier d’une partie de ses prérogatives contractuelles et l’empêchait de mener à bien ses missions, caractérisant un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiant ainsi la prise d’acte aux torts de l’employeur (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°20-16.851).

Convention tripartite intra-groupe

Les dispositions de l’article L.1237-11 du code du travail, relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables à la convention tripartite intitulée « convention de mutation concertée » conclue entre un salarié et deux entreprises du même groupe dans la mesure où celle-ci a pour objet d’organiser non par la rupture, mais la poursuite du contrat de travail du salarié avec l’une de ces entreprises (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20-13.851).

Convention de mobilité intra-groupe

Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail ne sont pas applicables à la convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés, intitulée « convention de mutation concertée » qui a pour objet d’organiser non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20-13.851).

Indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème d’indemnisation prévu par l’article L1235-3 en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est exprimé en salaire brut (Cass. soc., 15 déc. 2021, n°20-18.782).

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