Actualités en Droit Social – Décembre 2020

LES TEXTES

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2021  
Publiée au Journal officiel le 15 décembre 2020, la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (LFSS) contient notamment les mesures suivantes (hors covid-19) :

• L’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le caractère obligatoire de sa prise pour une durée de 4 jours (art. 73 LFSS modifiant l’art. L. 1225-35 du Code du travail).
  La durée du congé, qui s’ajoute aux 3 jours ouvrables relatifs au congé de naissance, est portée de 11 à 25 jours calendaires, voire à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 actuellement).
  Celle du congé d’adoption est portée de 10 à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge qui adoptent un enfant (art. 73 LFSS venant modifier l’art. L. 1225-37 du Code du travail).
  Ces dispositions prendront effet à compter du 1^er juillet 2021 ;
• Le doublement de la durée des congés de reclassement et de mobilité (portée à 24 mois) en cas de formation ou de reconversion professionnelle à partir du 1^er janvier 2021 (art. 8 LFSS) ;
• La mise en place d’un formulaire unique commun aux arrêts de travail pour maladie et pour AT/MP à compter du 1^er novembre 2021 (art. 100 LFSS).

Loi d’accélération et de simplification de l’action publique (« ASAP »)
Les articles 118 à 122 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, publiée au Journal officiel le 8 décembre 2020, prévoient diverses mesures sociales, notamment en matière d’épargne salariale, parmi lesquelles :

• La date butoir de la négociation de branche en vue de la mise en place de dispositifs de participation et d’intéressement est reportée au 31 décembre 2021 ;
• L’agrément par l’Administration des accords de branche instituant des mécanismes d’épargne salariale afin que les entreprises puissent les appliquer sous réserve de l’élaboration d’un acte de mise en place selon les modalités de droit commun prévues pour chaque dispositif d’épargne salariale. L’article L. 3345-4 modifié du Code du travail prévoit que « dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales » ;
• L’évolution des modalités du contrôle administratif de la légalité des accords d’entreprise et des règlements relatifs à l’épargne salariale. A compter du 1er septembre 2021, la procédure de contrôle sera réalisée en deux temps. La Dirrecte disposera d’un délai déterminé par décret pour délivrer un récépissé attestant du dépôt d’un accord ou d’un règlement valablement conclu puis transmettra l’accord ou le règlement à l’Urssaf simultanément à la délivrance de ce récépissé ou à l’expiration du délai à déterminer (premier temps du contrôle).  S’ouvrira ensuite un second délai pendant lequel l’Urssaf pourra demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales (second temps du contrôle).
  Cette procédure ne pourra excéder 4 mois au total et la sécurisation du dispositif sera acquise en l’absence de demande de l’Urssaf dans son délai d’intervention (article L. 3345-3).
  Par dérogation, pour les accords d’intéressement, l’autorité administrative pourra, jusqu’à la fin du sixième mois suivant leur dépôt, formuler des demandes de modification de dispositions contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse se mettre en conformité pour les exercices suivants celui du dépôt (article L. 3313-3) ;
• Depuis le 9 décembre 2020, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un et trois ans, reconductible tacitement pour une durée égale à leur durée initiale à condition que l’acte de mise en place en prévoit la possibilité.

Arrêté du 8 octobre 2020 fixant le modèle de proposition de protocole transactionnel entre un cotisant et un organisme de recouvrement
Entré en vigueur le 21 octobre 2020, cet arrêté fixe le modèle de protocole transactionnel à utiliser en cas d’accord amiable avec l’Urssaf. Pour mémoire, la possibilité pour un cotisant de transiger avec l’Urssaf a été prévue par la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 et le décret n° 2016-154 du 15 février 2016.

LES ACTUALITÉS DIVERSES 

Chèques cadeaux et bons d’achat
L’Urssaf a indiqué sur son site internet le 14 décembre 2020 que le plafond d’exonération de cotisations et contributions sociales applicable aux chèques-cadeaux et bons d’achat distribués par le comité social et économique (CSE) est doublé pour 2020. Le plafond est ainsi porté à 10% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soit 343 €, sous réserve d’une remise des chèques-cadeaux et bons d’achat le 31 décembre 2020 maximum.

« Questions-Réponses » sur APLD et sur les recours contre les avis d’inaptitude
Un « questions-réponses » relatif à l’activité partielle de longue durée (APLD) a été publié sur le site internet du Ministère du travail le 22 octobre 2020. Il est actuellement à jour du 9 décembre 2020. Un autre traitant de la procédure de recours contre les avis d’inaptitude a été diffusé le 20 octobre 2020. Il est actuellement à jour du 26 octobre 2020.

LES ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

• Relations collectives

Parité à l’occasion des élections professionnelles : second tour
Le principe de représentation équilibrée entre les sexes sur les listes de candidats « ne s’applique(nt) pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles ». Qu’il s’agisse du premier comme du second tour, le principe de représentation équilibrée ne s’applique donc qu’aux listes syndicales (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-60.222).

Nécessité de justifier d’un préjudice en l’absence d’organisation d’élections partielles
« Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas, dans cette situation, privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts » (Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 19-12.775).

Présidence d’une instance représentative du personnel confiée à une personne mise à disposition
L’employeur peut déléguer la présidence du comité d’entreprise à un collaborateur mis à disposition par une autre entreprise à la stricte et unique condition « que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci » (Cass. soc., 25 nov. 2020, n°19-18.681).

• Réorganisation et réintégration

Critères de reconnaissance d’une situation de co-emploi
La Cour de cassation retient une nouvelle définition plus restrictive du co-emploi. La qualité de co-employeur ne peut désormais être reconnue qu’en cas d’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.769).

Responsabilité pénale du repreneur
A rebours du principe de responsabilité pénale personnelle de l’article 121-1 du Code pénal et de sa jurisprudence habituelle en matière de responsabilité pénale des personnes morales, la Cour de cassation a considéré qu’une société absorbante peut, dans certaines conditions, être condamnée pénalement pour une infraction commise par la société absorbée avant l’opération. Ce transfert de responsabilité pénale est toutefois très encadré puisque (i) sa portée est limitée aux fusions relevant de la directive 78/855/CEE du Conseil du 9 octobre 1978 relative à la fusion des sociétés anonymes (ii) seules les peines d’amende et de confiscation sont susceptibles d’être prononcées à l’encontre de la société absorbante (iii) la personne morale absorbée étant continuée dans la société absorbante, celle-ci bénéficie des droits de la défense de la société absorbée et (iv) cette jurisprudence n’est applicable qu’aux opérations de fusion intervenues postérieurement à la date à laquelle a été rendu l’arrêt, soit le 25 novembre 2020. La Cour de cassation précise également que « l’existence d’une fraude à la loi permet au juge de prononcer une sanction pénale à l’encontre de la société absorbante lorsque l’opération de fusion-absorption a eu pour objectif de faire échapper la société absorbée à sa responsabilité pénale » (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-86.955).

Condition d’application de l’article L. 1224-1 et action du comité d’entreprise
« Le comité d’entreprise ne tient d’aucune disposition légale le pouvoir d’exercer une action en justice au nom des salariés ou de se joindre à l’action de ces derniers, lorsque ses intérêts propres ne sont pas en cause. S’il peut avoir un intérêt propre à faire valoir que la violation de l’article L. 1224-1 du code du travail porte atteinte à son fonctionnement et ses ressources, de sorte que son intervention au côté du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte serait recevable, l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ». La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel d’avoir décidé que l’action du comité d’entreprise était irrecevable, et relève à toutes fins utiles que les salariés concernés n’étaient pas parties à l’instance (Cass. soc., 19-10.626).

Réintégration du salarié détaché dans une filiale étrangère
« En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur » (Cass. soc., 14 octobre 2020 , n° 19-12.275).

• Droits fondamentaux et rupture du contrat de travail

Protection de la liberté d’agir en justice
« Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice ». Il en ressort que conformément au droit commun de la preuve, il revient au salarié de prouver que son licenciement est intervenu en réaction, ou en représailles, à l’action en justice qu’il a préalablement engagée (Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 19-12.367).

Champ d’application de la procédure des lanceurs d’alerte
Ne peut pas bénéficier de la protection du lanceur d’alerte le salarié ayant relaté des faits n’étant pas constitutifs d’un délit ou d’un crime. Ne sont dès lors pas en mesure de prétendre à cette protection les salariés qui ont relaté des faits d’atteinte par l’employeur à la liberté d’expression dans le cadre d’échanges avec un syndicat, puisque ces griefs ne sont pas constitutifs d’une infraction pénale (Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 18-15.669).

• Obligation de sécurité

Masques
Dans un environnement de travail poussiéreux et en l’absence de fourniture de masques par l’employeur pendant une partie de la relation de travail, « l’efficacité des masques fournis et l’effort de distribution de l’employeur » pendant le reste de la relation de travail n’étant pas établie, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel qui, n’ayant pas tiré les conséquences légales de ses constatations, dont il ressortait que les mesures de protection mises en œuvre par l’employeur avaient été inefficaces, a conclu à l’absence de faute inexcusable de l’employeur (Cass. civ. 2., 8 oct. 2020, n° 18-26.877)

Dispositif de protection défaillant du travail isolé
Le système d’alarme d’un travailleur isolé se révèle défaillant au moment d’un accident (un AVC), retardant l’arrivée des secours. La cour d’appel rejette la qualification de faute inexcusable en relevant que, l’employeur n’étant pas en mesure de prévoir l’AVC, il ne pouvait pas lui être reproché d’avoir « eu conscience du danger auquel le salarié était exposé et ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». La décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle qu’aucun salarié ne doit travailler « isolément en un point où il ne pourrait pas être secouru à bref délai en cas d’accident » (C. trav. art. R.4512-13). La faute inexcusable aurait dû être reconnue puisque « l’employeur avait estimé nécessaire de mettre en place un dispositif de sécurité, ce dont il résultait qu’il avait eu conscience du danger et que ce dispositif avait été défaillant » (Cass. civ. 2 12 nov. 2020, n°19-13508).

• Contrôle Urssaf

Adresse devant figurer sur la mise en demeure
La mise en demeure, adressée au siège social du groupe auquel appartient la société objet du contrôle est nécessairement entachée de nullité, la mise en demeure devant être notifiée à l’adresse du siège social de la société contrôlée (Cass. civ 2, 12 nov. 2020, n° 19-19.167).