Droit social – Actualités de Décembre 2021

Loi n°2021-1484 du 15 novembre 2021 (JO 16 nov. 2021)

Visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d’un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu, la loi du 15 novembre 2021 a modifié l’article L.1225-62du Code du travail. Elle permet notamment de porter la durée du congé parental à 620 jours.

Décrets n°2021-1404 et n°2021-1405 du 29 octobre 2021

Sont définies les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle à l’embauche d’un montant de8000€ pour les employeurs recrutant des chômeurs de longue durée entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 ainsi que les modalités d’octroi de l’aide financière exceptionnelle de 1000€accordée aux demandeurs d’emploi bénéficiant d’une Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou d’une autre formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pole emploi.

Qualité d’électeur au CSE

Le Conseil Constitutionnel a déclaré non conforme à la Constitution l’exclusion du corps électoral des salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les instances représentatives du personnel (Décision n° 2021-947, QPC du 19 novembre 2021).

Contestation de la validité du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Un syndicat qui a signé un protocole d’accord préélectoral ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne saurait, postérieurement à la proclamation des résultats des élections professionnelles,contester la validité du protocole et demander l’annulation des élections même en invoquant une méconnaissance de règles d’ordre public et notamment un manquement à un principe général du droit électoral (Cass. soc., 24 nov. 2021, n°20-20.962).

Différences de traitement instaurées par accord collectif

Rappelant le principe de présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, la Cour de cassation censure une cour d’appel qui a condamné un employeur à verser à un cadre dirigeant une prime conventionnelle réservée, par un accord collectif,aux ouvriers et agents de maîtrise (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°20-18.813).

Délais

Délai de Prescription

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, une demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°19-18.908).

Délai de Carence

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence (Cass. soc., 17 nov. 2021,n°20-18.336).

Preuve

Charge de la preuve

C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié ont été prises. Inverse donc la charge de la preuve la Cour d’appel qui rejette la demande de dommages-intérêts formulée par un salarié pour défaut de fourniture de chaussures de sécurité en retenant que ce dernier n’établissait pas avoir fait la moindre demande en ce sens (Cass. soc.,4 nov. 2021, n°20-15.418).

Respect de la vie privée et droit à la preuve

L’illicéité d’un moyen de preuve (en l’espèce les images de vidéosurveillance permettant de contrôler et de surveiller l’activité des salariés non soumis à la consultation des représentants du personnel et dont les salariés n’avaient pas été informés) ne doit pas entraîner nécessairement son rejet des débats. Le juge doit apprécier si l’utilisation de ce moyen de preuve illicite porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 10 nov. 2021, n°20-12.263).

Rupture du contrat de travail

Résiliation judiciaire et inaptitude

Constitue un manquement suffisamment grave justifiant l’action en résiliation judiciaire du contrat detravail le fait pour l’employeur de maintenir en poste un salarié déclaré inapte, dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible (Cass. soc., 4 nov. 2021,n°19-18.908).

Résiliation judiciaire et autorisation administrative de licenciement

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée qui ne demande pas sa réintégration est rompu par l’effet du licenciement. Dès lors, la juridiction prud’homale ne peut se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé,même si cette demande était antérieure à la rupture (Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.604).

Rupture conventionnelle et contexte de harcèlement sexuel

Une situation de violence morale de nature à entacher le consentement à la conclusion d’une rupture conventionnelle est caractérisée lorsque, à la date de la signature de la rupture conventionnelle, la salariée avait informé son employeur de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, que l’entreprise n’ayant pris aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger des révélations qu’elle avait faites en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait,n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait dès lors pu donner un consentement libre et éclairé à la rupture (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°20-16.550).

Convention de mobilité intra-groupe

Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail ne sont pas applicables à la convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés, intitulée « convention de mutation concertée » qui a pour objet d’organiser non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20-13.851).

Une Cour d’appel ne peut valablement faire produire à la prise d’acte les effets d’une démission en se fondant uniquement sur l’ancienneté du manquement invoqué par le salarié et son défaut de contemporanéité, dont elle a par ailleurs constaté qu’il perdurait (Cass. soc., 4 nov. 2021, n°20-16.706).

Qualité de cadre dirigeant

A la qualité de cadre dirigeant le directeur de fabrication, placé sous la responsabilité directe du président de la société, qui avait pour mission principale de diriger un site de chargé de la production en lien avec différents sites, qui présidait le comité d’entreprise, qui avait une très large autonomie dans le cadre des décisions prises en matière de commande de produits et de fabrication sans aucune intervention du président de la société sur ce point, qui avait également le pouvoir disciplinaire sur les employés de son site, qui percevait le salaire le plus élevé du site, qui était libre de l’organisation de son emploi du temps et qui, selon l’organigramme de la société, était le seul dirigeant du site en lien direct avec le président, dont la présence épisodique n’était pas discutée mais qui dirigeait par ailleurs d’autres sociétés (Cass. soc., 4nov. 2021, n°20-18.813).