Titres-restaurant : A compter du 1er juillet 2022, le plafond journalier des titres-restaurant repasse à 19 euros.
Dépôt des candidatures au mandat prud’homal : la période de dépôt des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme par les organisations syndicales et professionnelles est prolongée jusqu’au mercredi 20 juillet 2022 à 12 heures (au lieu du mercredi 15 juin 2022 à 12 heures).
Bonus/malus CDD : L’arrêté du 21 juin 2022 précise les modalités d’établissement et de notification du taux de contribution à l’assurance-chômage modulé par le bonus-malus.
Enquête
Recevabilité de l’enquête réalisée par le service des ressources humaines
Les résultats de l’enquête diligentée dans le cadre d’accusations de harcèlement moral ne peuvent pas être écartés des débats au motif qu’elle avait été confiée, non pas au CHSCT, mais à la direction des ressources humaines et que huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et même sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).
La valeur probante d’une enquête interne doit nécessairement être appréciée par le juge dès lors qu’i n’y a pas eu d’investigations illicites
Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’apprécier la valeur probante de l’enquête interne, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Ne permet pas d’écarter des débats le rapport d’enquête le fait qu’il ne précise ni la durée de l’interrogatoire du mis en cause, ni de son temps de repos, que seules les deux salariées qui se sont plaintes de son comportement ont été entendues, que cette audition a été commune, sans audition de l’ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés par les deux salariées, sans information ou saisine du CHSCT (Cass. soc. 29 juin 2022, n°21-11.437).
Le salarié visé par l’enquête ne peut exiger d’avoir accès aux pièces du dossier
Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cass. soc. 29 juin 2022, n°20-22.220).
Rupture du contrat
Appréciation stricte des critères du motif économique
La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. Doit donc être cassé l’arrêt qui estime caractérisées les difficultés économiques dans une entreprise de plus de trois cents salariés alors qu’il résulte de ses constatations que la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 1er juin 2022, n°20-19.957).
Un motif illicite entraine à lui seul la nullité du licenciement même en cas de pluralité de motifs
Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29 juin 2022, n°20-16.060 et n°20-22.220).
L’octroi d’un mandat social n’engendre pas la démission ou renonciation au contrat de travail
Le contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat social exclusif de tout lien de subordination est, en l’absence de convention contraire, suspendu pendant le temps d’exercice du mandat et sa démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de sa volonté de rompre le contrat de travail. Ne caractérise pas une telle volonté la déclaration du salarié, lors du conseil d’administration actant sa nomination en qualité de directeur général, de sa renonciation au bénéfice de son contrat de travail et de ne plus être rémunéré au titre de ce dernier (Cass. soc. 18 mai 2022, n°20-15.113).
Pas d’obligation de consulter le CSE en cas d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement
Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8 juin 2022, n°20-22.500).
Relations collectives
Le droit d’alerte appartient au seul CSE Central
Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les comités sociaux et économiques d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul comité social et économique central (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-13.312).
La notification de la désignation d’un représentant syndical au sein d’une UES auprès du Président des entités composant l’UES est valable
La désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale au sein d’une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’unité économique et sociale (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-10.509).
La publicité du scrutin peut être faite par tous moyens permettant l’accessibilité de ce résultat
En matière d’élections professionnelles, est conforme au principe de publicité du scrutin, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. Dès lors, en l’absence de salle de vote, les conditions de publication des résultats sont régulières lorsque le bureau de vote s’est réuni pour dépouiller les résultats, que ceux-ci ont été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel (Cass. soc. 15 juin 2022, n°20-21.992).