Représentation du personnel

Sanction automatique du défaut de mise en place des IRP : dommages et intérêts

« L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Est-ce les prémices du retour de la théorie des préjudices nécessaires ? (Cass. soc., 8 janv. 2020, n° 18-20.591).

Critères de reconnaissance des établissements distincts

« La centralisation des fonctions supports ou l’existence de procédures de gestions définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement » et ne s’opposent donc pas au découpage de l’entreprise en établissements distincts au sens de la législation relative à la représentation du personnel. Tel doit d’ailleurs être le cas lorsque que chacun des établissements dispose d’un budget spécifique décidé par le siège sur proposition du chef d’établissement, qui, en matière de gestion du personnel, dispose, selon sa fiche de poste, d’une compétence de « management du personnel social », est garant du respect du règlement intérieur, mène des entretiens individuels de carrière et des entretiens préalables à sanction, peut prononcer des sanctions et présidait auparavant le CHSCT et animait les réunions des délégués du personnel (Cass. Soc., 22 janv. 2020, n° 19-12.011).

Conditions de saisine de la DIRECCTE en l’absence de protocole d’accord préélectoral

La saisine de la DIRECCTE pour procéder à la répartition du personnel entre les collèges et déterminer le nombre de sièges attribués à chaque collège à défaut d’accord entre les partenaires sociaux n’est pas conditionnée à la formalisation préalable d’un procès-verbal de désaccord. L’impossibilité de trouver un accord est établie dès lors que des négociations ont effectivement eu lieu et que les délégués syndicaux ont disposé de toutes les informations utiles qui auraient pu, le cas échéant, les conduire à la signature d’un tel accord. A noter également que la saisine de la DIRECCTE peut intervenir alors même que les précédents mandats sont arrivés à échéance (Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.896).

Interdiction de cumul des mandats électifs et désignatifs au CSE : Ordre public

Un accord collectif ne peut déroger au principe selon lequel « un salarié ne peut siéger simultanément au comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, dès lors qu’il ne peut, au sein d’une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu’il est désigné par une organisation» (Cass. soc., 22 janv. 2020, n° 19-13.269).

LES ECHEANCES A VENIR

1er mars 2020

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés sont tenues de publier leur Index relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

6 mars 2020

Expiration de la période de 6 ans au terme de laquelle les entreprises doivent réaliser l’entretien professionnel portant état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. Il est à noter que les entreprises qui ne respecteraient pas cette obligation s’exposent à des dommages et intérêts ainsi que, pour celles dont l’effectif dépasse 50 salariés, à un éventuel abondement-sanction du compte personnel du salarié de 3000 €.

Santé et sécurité

Inaptitude et consultation des représentants

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le reclassement du salarié après que l’inaptitude du salarié a été constaté et avant une proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement. Rien n’interdit cependant à l’employeur de proposer un poste de reclassement avant la consultation des représentants du personnel dès lors qu’il le soumet à nouveau après cette consultation (Cass. soc., 15 janv. 2020, n° 18-24.328).

Prohibition absolue du travail durant un congé maternité

Un employeur qui sollicite une salariée en congé maternité viole son obligation de sécurité et s’expose au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice ainsi causé. (CA Paris, 18 déc. 2019, n° 18/06138).

Validité de l’enquête interne à laquelle tous les collaborateurs concernés n’ont pas pris part

Pour juger un licenciement prononcé pour harcèlement dépourvu de cause réelle et sérieuse, un arrêt d’appel avait écarté des débats une enquête interne au motif que seule la moitié des collaborateurs du salarié en cause avait été entendue. Selon la cour d’appel, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié puisque, dans la lettre de licenciement, l’employeur s’était prévalu à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs. La décision est censurée par la Cour de cassation qui considère qu’ « en statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé ». Même incomplète, l’enquête interne demeure donc un élément de preuve (Cass. soc., 8 janv. 2020, n° 18-20.151).

Décrets, circulaires et instructions

Compétence du DIRECCTE en cas de PSE et de RCC dans des établissements situés dans des régions différentes.

Lorsqu’un projet de licenciement collectif ou d’accord portant RCC concerne des établissements relevant de la compétence d’autorités administratives différentes, le DIRECCTE à saisir est celui dans le ressort duquel se situe : le siège de l’entreprise, le siège de l’entreprise principale en cas d’unité économique et sociale, le siège de l’entreprise dominante en cas d’accord de groupe, la succursale dont le nombre d’emplois concernés est le plus élevé en cas d’entreprise internationale dont le siège est situé à l’étranger (décret n° 2020-88 du 5 février 2020 relatif à la déconcentration de décisions administratives individuelles et à la simplification de procédures dans les domaines du travail et de l’emploi).

Agirc-Arrco

Une circulaire 2020-02-DRJ du 20 janvier 2020, publiée sur le site de l’Agirc-Arrco détaille, en 6 fiches thématiques (acquisition de droits et compte de points, conditions pour bénéficier de sa retraite complémentaire, calcul des droits à la retraite, etc.), la règlementation applicable aux bénéficiaires du nouveau régime unifié de retraite complémentaire depuis le 1er janvier 2019.

Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Une instruction ministérielle du 15 janvier 2020 apporte, sous forme de questions-réponses, des précisions quant aux conditions et modalités d’attribution, de versement et d’exonération des primes exceptionnelles reconduites par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Prescription

Préjudice d’anxiété

Le délai de prescription de cinq ans applicable à l’action en reconnaissance d’un préjudice d’anxiété, court à compter de l’arrêté ayant inscrit le site sur lequel travaillait le collaborateur sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre du régime légal de l’ACAATA (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.388).

Requalification

L’action en requalification du CDD en CDI est soumise à la prescription de deux ans applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail et non au délai de prescription applicable aux actions portant sur la rupture du contrat de travail, raccourci à 12 mois par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Si l’action vise à contester le motif de recours à ce type de contrat, le délai de prescription court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, du terme du dernier contrat (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359).

Prise d’acte

Des actes d’intimidation, d’humiliation, de menace, une surcharge de travail, une dégradation des conditions de travail ainsi qu’une discrimination syndicale commis depuis 1992 justifient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail effectuée en 2014, soit plus de 22 ans après le début des faits, produise les effets d’un licenciement, la Cour de cassation considérant que « la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 15 janv. 2020, n°18-23.417).

Colloque

Me Philippe Rozec interviendra le vendredi 27 mars 2020 lors du colloque du laboratoire de Droit Social de l’Université Paris II Panthéon-Assas portant sur « Les données économiques et personnelles en droit du travail ». Le colloque se tiendra au Palais du Luxembourg (15 rue de Vaugirard, Paris VIème).

Publication

Me Vincent Manigot a participé à la rédaction d’un ouvrage collectif relatif aux implications pratiques de la nouvelle représentation du personnel issue des ordonnances du 22 septembre 2017, sous la direction de Bernard Teyssié : Droit et pratique du comité social et économique.