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Actualité législative

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2020 a été définitivement adopté le 3 décembre 2019. Faisant actuellement l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, la loi n’est pas encore promulguée. Les principales mesures sociales prévues par le PLFSS sont synthétisées ci-dessous.

La « PEPA » (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) est reconduite à certaines conditions (article 7)

Le PLFSS reconduit la possibilité pour les entreprises, instaurée par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018, de verser à leurs salariés une « prime de pouvoir d’achat » exonérée, dans la limite de 1000 euros par bénéficiaire : d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, assurance chômage…), ainsi que de la participation-construction et de l’ensemble des contributions dues au titre de la formation professionnelle, dans la limite de 1000 euros par bénéficiaire.
Pour bénéficier de ce régime social et fiscal de faveur, la prime devra être versée entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020. Elle est également subordonnée à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime. Par dérogation, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pourront porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir toutefois être inférieure à un an.
Pour les intérimaires qui sont mis à disposition d’une entreprise utilisatrice mettant en place cette prime, l’entreprise utilisatrice a l’obligation d’informer l’entreprise de travail temporaire, qui devra, si l’intérimaire remplit les conditions fixées dans l’entreprise utilisatrice, verser la prime à son salarié selon les modalités applicables dans cette dernière.
Les autres modalités du dispositif sont similaires à celles prévues par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018.
La prime demeure notamment modulable selon les bénéficiaires. Le montant de la prime, les critères de modulation de celui-ci et le plafond limitant le champ des bénéficiaires doivent être prévus par un accord d’entreprise ou de groupe, ou être formalisés par une décision unilatérale de l’employeur, le CSE devant alors être destinataire d’une information à ce sujet antérieurement au versement de la prime.

Les conditions d’octroi du congé de proche aidant sont assouplies, et ses bénéficiaires pourront en être indemnisés (article 168)

A partir du 1er janvier 2020, tout salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté, deviendra éligible au congé de proche aidant. Le conditionnement du bénéfice de ce congé à une ancienneté d’un an n’est plus applicable.
Le versement d’une allocation journalière de proche aidant (« Ajpa ») aux personnes qui bénéficient d’un tel congé est prévu. Ce versement sera réalisé par les Caisses d’Allocations Familiales.
Le montant journalier de l’« Ajpa », versée au total pendant 66 jours maximum pour l’ensemble de la carrière, et de sa majoration lorsque l’aidant est une personne isolée, seront fixés par décret.
Enfin, le bénéfice de l’Ajpa ne sera pas cumulable avec certaines prestations ou indemnisations (telles que par exemple l’indemnisation pour congé de maternité ou pour maladie ou accident du travail).

Les modalités d’exercice du congé de présence parentale sont élargies (article 69)

Sous réserve de l’accord préalable de son employeur, le salarié pourra dorénavant fractionner son congé de présence parentale par demi-journées.
Le PLFSS rend également possible l’utilisation du congé de présence parentale dans le cadre d’une activité à temps partiel.
Le montant de l’allocation à laquelle peuvent prétendre les bénéficiaires de ce congé, qui sera modulé selon ses modalités d’exercice, sera fixé par un décret à paraitre.
Exceptionnellement, le congé de présence parentale pourra être pris immédiatement, sans délai de prévenance à l’égard de l’employeur, en cas de dégradation soudaine de l’état de l’enfant.
Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 30 septembre 2020.

Le régime du « travail léger » en cas d’AT/MP d’origine professionnelle est aligné sur celui du temps partiel « thérapeutique » en cas d’AT/MP d’origine non professionnelle, sa rémunération tendant à être simplifiée (article 85)

A partir du 1er janvier 2020, l’accès au « travail léger », rebaptisé « travail aménagé ou à temps partiel », n’est plus conditionné à un arrêt de travail préalable à temps complet.
Les règles actuelles de calcul et de versement des IJSS à ce titre seront simplifiées par voie réglementaire.

La notification des taux AT/MP et le paiement des cotisations sont dématérialisés (article 21)

A partir du 1er janvier 2020, les chèques et les espèces ne seront plus acceptés par l’Urssaf, le paiement des cotisations et contributions sociales par virement bancaire, prélèvement ou télépaiement par carte bancaire devenant obligatoire pour toutes les entreprises.
Le PLFSS 2020 met également fin à la possibilité pour les entreprises de se voir notifier leur taux de cotisations AT/MP et leur classement des risques par voie postale. Si, jusqu’alors, les entreprises devaient opter pour une notification par la voie électronique, la voie postale constituant la modalité de principe, celui-ci est renversé : la voie dématérialisée a vocation à devenir le principe.L’obligation de recours au service de notification électronique du taux entrera en vigueur au 1er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, soumises à la tarification individuelle, et à compter d’une date fixée par décret selon l’effectif (au plus tard au 1er janvier 2022) pour les entreprises de moins de 150 salariés, soumises à la tarification mixte ou collective.En pratique, les décisions relatives au taux de la cotisation AT/MP et au classement des risques seront notifiées par voie électronique par la Carsat compétente. Les modalités seront précisées ultérieurement par arrêté.

Des mesures sont prévues pour lutter contre la fraude

  1. Le champ d’application de la modulation de sanctions prévues en cas de travail dissimulé est étendu (article 21)

En cas de constat de travail dissimulé, les entreprises perdent le bénéfice de toute mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations de sécurité sociale et de certaines contributions.
Par dérogation, la loi n° 2019-1203 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a admis que l’annulation de ces mesures de réduction ou d’exonération puisse n’être que partielle lorsque le travail dissimulé résulte de la requalification de la prestation de services à un donneur d’ordre en relation salariée, ou représente une portion limitée de l’activité.
Le PLFSS pour 2020 étend cette dérogation à l’hypothèse où la dissimulation représente une portion limitée des salariés régulièrement déclarés.
Les dérogations à l’annulation des réductions et exonérations de cotisations deviennent applicables au donneur d’ordre qui subit un redressement dans le cadre de son obligation de vigilance.

  1. Les pouvoirs des agents de contrôle sont renforcés (article 22)

A compter du 1er janvier 2020, tous les agents de contrôle, rattachés au régime général comme au régime agricole, peuvent effectuer des vérifications et enquêtes pour le compte d’organismes appartenant éventuellement à diverses branches et différents régimes de sécurité sociale.  Les procès-verbaux établis à l’issue de leurs vérifications peuvent être transmis à un organisme auquel ils ne sont pas rattachés. Ils font foi jusqu’à preuve du contraire.

Le bonus/malus sur les cotisations d’assurance chômage doit tenir compte des mesures visant à la réduction générale des cotisations patronales (art. L. 241-13 du CSS modifié)

 Afin de lutter contre le recours excessif aux contrats courts, le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 prévoit qu’à partir de 2021, les entreprises d’au moins 11 salariés appartenant à certains secteurs d’activité seront soumises à un mécanisme de bonus/malus sur leurs contributions patronales d’assurance chômage, majorées ou minorées en fonction du taux de fins de contrat imputable à l’employeur par rapport au « taux de séparation » du secteur concerné.
Le PLFSS pour 2020 prévoit d’ajuster certains dispositifs de réduction ou d’exonération, et notamment la réduction Fillon.
Les mécanismes correctifs prévus entreront en vigueur au 1er janvier 2021, parallèlement au bonus-malus.

Loi d’orientation des mobilités (LOM)

La LOM a été définitivement adoptée le 19 novembre 2019. Faisant actuellement l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, elle n’est pas encore promulguée. Les principales mesures sociales prévues par la LOM sont synthétisées ci-dessous, étant précisé que sa pleine application demeure soumise à l’entrée en vigueur ultérieure de décrets.

Les déplacements « propres » des salariés (vélo, covoiturage…) sont très largement encouragés (article 26)

A partir du 1er janvier 2020, les entreprises pourront prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables » tout ou partie des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail : (i) avec leur cycle personnel (vélo, trois roues, avec assistance électrique ou non), (ii) en tant que passager ou conducteur d’un covoiturage, (iii) en transports publics de personnes (hors cas des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50% : a priori, cela concernerait donc les salariés prenant ponctuellement les transports, sans disposer d’un abonnement), ou (iv) à l’aide d’autres services de mobilité partagée définis par décret.
Ce forfait remplace l’indemnité kilométrique vélo et l’indemnité forfaitaire covoiturage anciennement prévues à l’article L. 3261-3-1 du code du travail.
Le forfait mobilités durables bénéficie d’exonérations d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et CSG/CRDS dans la limite de 400€ par an, dont 200€ au maximum pour les frais de carburants.
Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais de déplacement «durable » et des frais de carburant ou d’alimentation pour véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène devront être déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, ils seront déterminés par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les déplacements entre le travail et le domicile deviennent un thème de la négociation annuelle obligatoire pour les entreprises comptant au moins cinquante salariés sur un même site

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux (article L. 2242-17 8° nouveau du code du travail), devront obligatoirement faire l’objet de négociations.
A défaut d’accord, les entreprises seront tenues d’élaborer un « plan de mobilité employeur » sur leurs différents sites, afin d’améliorer la mobilité de leur personnel.
Prévu par l’article 51 de la loi n°2015-992 du 17 août 2015, un tel plan est déjà obligatoire, depuis le 1er janvier 2018, pour toutes les entreprises regroupant plus de 100 salariés sur un même site (Article L. 1214-8-2 du code des transports).

Les entreprises devront introduire des véhicules à faibles émissions lors du renouvellement de leur flotte

Lors du renouvellement de sa flotte de véhicules, l’entreprise devra veiller à respecter un pourcentage défini de véhicules à faible taux d’émissions, de façon progressive et échelonnée (10%, 20%…) entre 2020 et 2030.
Les critères de détermination de ce que constitue un « faible taux d’émission » seront ultérieurement définis par décret.

Directive européenne sur les « lanceurs d’alerte »

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « Sapin II », a attribué une protection très forte aux lanceurs d’alerte signalant certains manquements commis par la structure professionnelle dans laquelle ils évoluent, à condition qu’ils remplissent certains critères légaux.

La protection offerte au lanceur d’alerte est cependant conditionnée au respect de certaines étapes obligatoires : le signalement doit d’abord être opéré en interne, auprès de l’employeur ou d’un représentant désigné. Ce n’est qu’à défaut de réaction de l’employeur, dans un délai raisonnable, que l’auteur du signalement peut s’en remettre aux autorités compétentes ou aller jusqu’à rendre publique l’information.

Définitivement adoptée le 7 octobre 2019, une directive européenne sur la protection des personnes dénonçant les infractions au droit de l’Union apparait, sur certains points, en contradiction avec le statut français de ce qu’elle nomme les « informateurs ». Cette Directive pourrait donc entrainer une évolution du régime juridique interne des lanceurs d’alerte.

Le texte européen revoit notamment la procédure des « paliers » précitée, puisqu’il prévoit que le signalement puisse se faire, au choix de l’informateur, en interne ou directement en externe, auprès des autorités compétentes.

Avant la transposition de cette directive, les entreprises ont dès lors tout intérêt à se saisir de cette nouveauté pour revoir et peaufiner leurs processus de signalement interne, les rendant suffisamment attractifs pour qu’ils demeurent privilégiés par leurs collaborateurs en toute hypothèse.
Le « délai raisonnable » laissé à l’employeur pour donner suite à une alerte est limité par la directive à 3 mois (en cas de signalement interne, étendu à 6 mois en cas de signalement externe).

La protection due à l’« informateur » peut en outre être étendue au « facilitateur », c’est-à-dire toute personne physique qui l’aiderait à opérer un tel signalement dans un contexte professionnel, et dont l’aide devrait être confidentielle.

Enfin, alors que le champ d’application de la procédure prévue par la loi dite « Sapin II » visait les entités juridiques du secteur public et les entreprises privées d’au moins 50 salariés, la directive prévoit que la mise en place d’une telle procédure d’alerte puisse être imposée aux entreprises de moins de 50 salariés selon la nature de leur activité et du risque qui en découle pour l’environnement et la santé publique.

Les États membres devront se conformer à la Directive au plus tard 2 ans après son adoption.

Revue de jurisprudence

PSE : le juge judiciaire est compétent pour connaître de demandes liées à des risques psychosociaux consécutifs à la mise en œuvre d’un projet de restructuration (Cass. soc. 14 nov. 2019, n°18-13887)

Depuis la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le juge administratif est compétent pour connaître du contentieux relatif aux plans de sauvegarde de l’emploi. Pour autant, le juge judiciaire ne s’est pas vu retirer tout contrôle en la matière.

Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, le CHSCT de l’entreprise avait formulé une demande de suspension de la mise en œuvre du projet de réorganisation, au motif de l’absence de prise, par la société, de mesures nécessaires à la préservation de la santé des salariés.

La Chambre sociale retient la compétence du juge judiciaire pour connaître de demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en œuvre d’un projet de restructuration ayant donné lieu à une validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi par la DIRECCTE.

Il n’appartient donc pas au juge administratif de contrôler les conséquences de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi sur la santé et la sécurité des salariés, lesquelles relèvent donc du champ d’intervention du juge judiciaire.

Comité de groupe : une société de participation financière peut être qualifiée d’entreprise dominante en cas de d’immixtion dans la gestion de ses filiales (Cass. soc. 14 nov. 2019, n°18-21723)

Si les sociétés de participation financière telles que définies par l’article 3 du règlement CE n°139/2004 du 20 janvier 2004 sur les concentrations ne sont pas considérées comme des entreprises dominantes, c’est à la condition qu’elles ne s’immiscent pas directement ou indirectement dans la gestion des entreprises filiales.

Une telle immixtion a été caractérisée dans un contexte où une société holding, actionnaire quasi unique de l’ensemble de ses filiales, avec le même représentant légal, intervenait en amont des décisions prises par ses filiales par voie de délibérations notamment sur des projets d’acquisition, de vente de parts ou de créations de nouvelles filiales.

La Cour de Cassation a retenu la qualification d’entreprise dominante pour cette holding. A cet égard, il est sans incidence qu’elle soit elle-même contrôlée par deux entreprises étrangères.

Élections professionnelles : précisions de la Cour de cassation sur la mise en œuvre des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-23513, 18-26568, 18-23513 et 18-19379)

Par une série de décisions rendues le 11 décembre 2019, la Cour de cassation a apporté notamment les précisions suivantes sur les modalités de mise en œuvre des principes fixés par les articles L.2314-30 et L.2314-32 du Code du travail relatifs à la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats présentées par les organisations syndicales aux élections professionnelles :

  • avant les élections, il est possible de saisir le Tribunal d’instance d’une contestation portant sur la régularité de la liste au regard des dispositions sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes. S’il statue avant l’élection, le juge d’instance pourra déclarer la liste irrégulière et, éventuellement, reporter la date de l’élection pour permettre à l’organisation syndicale d’en régulariser la composition (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-26568) ;
  • lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les listes doivent respecter la proportion des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et donc comporter au moins un candidat du sexe sous-représenté (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-23513) ;
  • lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq conduit, compte tenu du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un des sexes, les organisations syndicales peuvent néanmoins décider, sans y être obligatoirement tenues, de présenter un candidat du sexe sous-représenté (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-26568) ;
  • le candidat qui a recueilli au moins 10% des votes, mais dont l’élection a été annulée en application des dispositions sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes peut néanmoins être valablement désigné en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 11 déc. 2019, n°18-19379).

Durée du travail : les employeurs doivent mettre en place un système objectif, fiable et accessible de mesure de la durée du travail journalière de leurs salariés (CJUE, 14 mai 2019, aff. C 55/18)

Selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, une législation européenne (en l’espèce, la législation espagnole) qui dispense les employeurs d’établir un système de décompte journalier du temps de travail est contraire aux normes européennes, et plus particulièrement à la Directive n°2003/88/ CE du 4 novembre 2003.

En effet, sans un système qui permet de mesurer la durée du travail journalière effectuée par chaque travailleur, le respect effectif du droit de ce dernier à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes minimales de repos n’est pas garanti.

Un système objectif fiable et accessible qui permet de mesurer la durée du travail journalière des salariés relève de l’obligation de tout employeur de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger leur santé et leur sécurité. Les États doivent définir les modalités concrètes de mise en œuvre de ce système en tenant notamment compte des particularités propres à chaque secteur d’activité et de la taille de certaines entreprises.

BDES : permettre l’accès aux représentants du personnel pendant les heures de travail suffit (Cass. soc. 25 sept. 2019, n°18-15504)

Dans un arrêt inédit daté du 25 septembre 2019, la Cour de cassation vient préciser que l’employeur qui permet l’accès « informatique » pendant les heures de travail aux données contenues sur la BDES répond aux exigences du Code du travail.

L’article L.2312-36 du Code du travail impose que la base de données soit « accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au [CSE] ainsi qu’aux membres du [CSEC] et aux délégués syndicaux ». La notion d’accès en permanence a pu soulever des questions d’interprétation auxquelles la Chambre sociale vient en partie de répondre. Le droit d’accès des représentants du personnel est respecté dès lors que la base est « accessible soit par informatique pendant les heures de travail à partir de l’adresse IP des agences, soit sur support papier par courrier ou fax sur demande ». Il n’apparait donc pas nécessaire de garantir un accès à la BDES, ni 24 heures sur 24, ni à distance, ni sur d’autres supports (smartphone, tablette) qu’un poste informatique, sous réserve néanmoins que les représentants du personnel puissent obtenir, sur simple demande, une version papier à jour des documents contenus sur la base. Le papier dispose en effet encore d’un avantage de taille sur le numérique. Une fois sorti de l’entreprise, il est consultable et « accessible » en permanence, à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit, weekends et jours fériés compris, sans limitation de durée, même sans Wifi.

Harcèlement moral : même si elles ne se révèlent pas justifiées, des accusations de harcèlement imposent la réalisation d’une enquête et ne peuvent justifier un licenciement (Cass. soc. 27 nov. 2019, n°18-10551)

Même s’il n’a pas été victime de harcèlement, le salarié peut, d’une part, reprocher à son employeur de ne pas avoir mené d’enquête suite à sa dénonciation et en obtenir réparation et, d’autre part, obtenir la nullité du licenciement prononcé suite à cette dénonciation.

Ainsi, dans la décision du 27 novembre 2019, la Cour de cassation (i) confirme la nullité du licenciement décidé en réponse à la dénonciation des faits de harcèlement et (ii) estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant pas une enquête à la suite de cette dénonciation. En effet, l’absence de harcèlement ne pouvant valablement être révélée qu’à l’issue d’une enquête, l’entreprise ne peut refuser d’en mener une au motif, qu’a priori et selon elle, la situation dénoncée par le salarié n’existe pas. Au-delà et d’une manière plus générale, l’obligation de sécurité imposant à l’entreprise de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les situations de danger, l’employeur doit réaliser une enquête lorsqu’un salarié fait état de harcèlement, quand bien même les faits qu’il évoque en première intention sont imprécis ou ne permettent manifestement pas de retenir une telle qualification.

Focus pratique : la transaction pénale

L’essor du droit pénal du travail a conduit le législateur à décharger le Procureur de la République du monopole qu’il exerçait jusqu’alors dans cette matière.

C’est ainsi que depuis le 1er juillet 2016, si une entreprise se rend coupable d’agissements pouvant caractériser certaines infractions au Code du travail, et tant que les poursuites pénales ne sont pas diligentées, l’inspection du travail peut proposer une transaction consistant à minorer l’amende encourue, charge à l’entreprise de se mettre en conformité (C. trav., art. L. 8114-4 à L. 8114-8).

Si elle est acceptée par l’entreprise, la proposition doit ensuite être homologuée par le Procureur de la République. L’exécution de la peine proposée dans le délai imparti emporte alors l’extinction de l’action publique.

Si, depuis 2016, l’Inspection du travail ne recourait en pratique que rarement à ce mécanisme, elle semble dorénavant s’approprier de plus en plus ce nouvel outil et multiplie aujourd’hui les propositions de transactions pénales.

Pour autant, il convient d’analyser l’opportunité d’une telle proposition avant de l’accepter, dans la mesure où celle-ci vaut implicitement reconnaissance de la commission de l’infraction, parfois même alors qu’une condamnation pénale aurait pu être évitée.

Flash : Actualisation du questions-réponses sur le comité social et économique (CSE)

Publication sur le site du Ministère du Travail le 18 décembre 2019 d’un guide de 117 questions-réponses sur le CSE.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf

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