Violences conjugales
Le décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 fait des violences conjugales un nouveau cas de déblocage anticipé des sommes issues de l’épargne salariale.
Selon la nouvelle rédaction de l’article R. 3324-22 du Code du travail, pour permettre un déblocage anticipé, les « violences commises contre [le salarié] par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire » doivent :
Des demandes de déblocage anticipés peuvent être formulées sur ce fondement depuis le 7 juin 2020
Tickets restaurant
Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a relevé le plafond journalier d’utilisation des tickets restaurant de 19€ à 38€, étant précisé que cette mesure :
Gestes qui sauvent
L’article 3 de la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent a prévu l’insertion d’un article L. 1237-9-1 dans le Code du travail aux termes duquel « les salariés bénéficient d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite ». Le contenu, le champ d’application et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisés par un décret à paraitre.
Délai préfix de consultation et moment de la saisine du juge
« La saisine du président du tribunal de grande instance avant l’expiration des délais dont dispose le [CSE] pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires à l’institution représentative du personnel et demandées par cette dernière pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer » un nouveau délai de consultation à compter de la communication par l’entreprise des éléments complémentaires requis. Il en résulte que s’il est saisi après l’expiration du délai de consultation, le juge n’a pas à vérifier si les informations transmises par l’employeur aux représentants du personnel étaient suffisantes (Cass. soc., 27 mai 2020, n°18-26.483).
RPS dans le cadre d’un PSE : Compétence du juge administratif
Relèvent de la compétence du juge administratif les contentieux relatifs à l’insuffisance des mesures d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés restant en poste dans le cadre d’un projet de réorganisation donnant lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Tribunal des Conflits, 8 juin 2020, n° 4189).
Annulation des élections du CSE pour manquement à l’obligation de neutralité
L’employeur qui laisse un syndicat utiliser la messagerie du CSE pour effectuer sa propagande électorale et qui ne prend aucune mesure garantissant l’égalité d’accès des autres syndicats aux mêmes moyens de propagande manque à son obligation essentielle de neutralité. Les élections doivent alors être annulées sans qu’il y ait lieu de s’attacher aux conséquences de la diffusion du message par le biais de la messagerie du CSE sur les résultats du scrutin (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105).
Rédaction du procès-verbal d’élections : moment
Ne pas établir le procès-verbal des élections immédiatement après la fin du dépouillement dans la salle de vote conformément aux dispositions de l’article R.67 du Code électoral est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et justifie donc l’annulation des élections professionnelles (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-13.504).
Temps de pause
Ne constitue pas un temps de travail effectif la période de temps de pause durant laquelle le salarié est libre soit de rester dans le local prévu à cet effet, soit « d’aller où bon lui semble », quand bien même il aurait l’obligation, durant cette période de pause, « de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail ». En effet, ces contraintes résiduelles ne permettent pas d’établir que, pendant son temps de pause, le salarié se trouverait « à la disposition de l’employeur » (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-18.836).
Enquête interne et autorisation de licenciement
Une enquête interne dont les modalités portent une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée ne saurait permettre de justifier son licenciement (CE, 2 mars 2020, n°418640). En l’espèce, pour solliciter l’autorisation de procéder au licenciement d’un salarié protégé, un établissement bancaire avait procédé, sans l’en informer, à la consultation de ses comptes bancaires personnels, auxquels elle n’avait eu accès qu’en sa qualité de fédération d’établissements bancaires. Le Conseil d’Etat a considéré que cette consultation n’était pas nécessaire pour établir la matérialité des faits reprochés et qu’une atteinte excessive au respect de la vie privée du salarié avait été portée « dans des conditions insusceptibles d’être justifiées par les intérêts [que l’employeur] poursuivait ».
Inaptitude d’un salarié handicapé et insuffisance de reclassement
Si, d’une manière générale, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré inapte a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, il peut en aller différemment lorsque le collaborateur est reconnu travailleur handicapé. Est ainsi constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap et est donc nul le licenciement du travailleur handicapé déclaré inapte sans que l’entreprise ne puisse justifier avoir procédé à des études de postes, à des recherches d’aménagements du poste du salarié, ou avoir consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) alors qu’elle y avait été invitée par son salarié préalablement reconnu travailleur handicapé. La Cour de cassation estime que cette situation caractérise un refus de la part de l’entreprise « de prendre les mesures appropriées pour permettre [au salarié] de conserver un emploi » (Cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-21.993).
Égalité professionnelle
L’Etat n’est pas tenu de communiquer à deux associations qui la sollicitent la liste nominative des entreprises franciliennes sanctionnées pour ne pas avoir respecté leur obligation de disposer d’un accord collectif ou à défaut d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Ce refus de communication n’est pas de nature à porter atteinte à la liberté d’expression protégée par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, qui implique « la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ».
(CE, 3 juin 2020, n° 421615).