Actualités du Droit Social | Été 2026

Nouveautés réglementaires en droit social

Le plafond d’exonération de la prime carburant est doublé pour l’année 2026 et deux de ses conditions d’application sont temporairement suspendues : Face à la hausse des prix du carburant, le Gouvernement assouplit, pour l’année 2026, le régime social de la prime carburant prévue à l’article L. 3261-3 du code du travail. Pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, le plafond annuel d’exonération de cotisations et contributions sociales est porté de 300 € à 600 € par salarié pour les frais de carburant. Sont par ailleurs suspendues jusqu’à cette même date la condition tenant à la non-desserte du domicile ou du lieu de travail par un service public de transport collectif régulier, ainsi que l’interdiction de cumul avec la participation de l’employeur à l’abonnement aux transports publics. Ces évolutions sont applicables dès à présent, sans attendre la publication des textes (URSSAF, « Prime de carburant : mesures applicables en 2026 », publié le 19 août 2026 ; BOSS, « Évolution du traitement social de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant », communiqué du 6 août 2026).

Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 allège le dossier de saisine du conseil de prud’hommes à compter du 1er octobre 2026 : Publié au Journal officiel du 29 juillet 2026, ce décret modifie les articles R. 1452-2 à R. 1452-4 du code du travail. Le demandeur n’est plus tenu de joindre à sa requête l’ensemble des pièces sur lesquelles il fonde ses demandes ; seule l’obligation d’annexer un bordereau récapitulatif des pièces est maintenue. En contrepartie, le décret impose la production du dernier bulletin de salaire en lien avec le litige ou, à défaut, de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur, afin de faciliter l’orientation du dossier vers la section compétente. Les parties devront également remettre un exemplaire de leurs pièces lors de la séance ou de l’audience concernée. Ces dispositions s’appliquent aux instances introduites à compter du 1er octobre 2026. (Décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026).

La durée d’indemnisation chômage est réduite pour les salariés dont le contrat prend fin par rupture conventionnelle individuelle : À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation diminue selon l’âge du salarié. Pour les moins de 55 ans, elle passe de 18 à 15 mois. Pour les 55 ans et plus, elle est désormais fixée à 20,5 mois, contre 22,5 à 27 mois selon l’âge auparavant, une prolongation pouvant toutefois être accordée aux seniors au cas par cas. Pour les résidents d’outre-mer, hors Mayotte, elle est fixée à 20 mois pour les moins de 55 ans et à 30 mois pour les 55 ans et plus (Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026).

De nouveaux droits sont consacrés au bénéfice des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap : Entrée en vigueur le 14 juin 2026, cette loi porte de 5 à 10 jours le congé rémunéré accordé à l’annonce de la maladie ou du handicap de l’enfant, et réduit de 15 à 10 jours le délai de prévenance du congé de présence parentale. Elle étend par ailleurs la protection contre le licenciement aux dix semaines suivant ce congé et ouvre droit à un aménagement d’horaires individualisé pour les parents concernés (Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026).

La visite de reprise n’est plus systématiquement requise après un arrêt de travail : Pour les arrêts prescrits à compter du 15 juin 2026, l’employeur est dispensé de l’organiser dès lors qu’une visite de pré-reprise récente a conclu à l’absence de nécessité d’aménagement du poste ou du temps de travail, sauf demande contraire du médecin du travail, de l’employeur ou du salarié (Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026).

La durée des arrêts de travail est désormais plafonnée : Pour les arrêts prescrits ou renouvelés à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale est fixée à 31 jours pour un arrêt initial et à 62 jours en cas de prolongation, sauf dérogation motivée du médecin prescripteur, du médecin traitant, de la sage-femme ou du chirurgien-dentiste (Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026).

• SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Faute inexcusable : il incombe à la victime de la maladie professionnelle de prouver son exposition au risque par l’employeur mis en cause : Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation juge que c’est à la victime de la maladie professionnelle qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de prouver que l’employeur contre lequel l’action est dirigée l’a exposée au risque de sa maladie (Cass. 2e civ., 25 juin 2026, n° 23-22.278).

• ÉXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit du nombre d’heures d’absence pour maladie, et non proratisé selon un pourcentage forfaitaire : Une salariée sollicitait le paiement d’heures supplémentaires alors qu’elle avait été absente pour maladie et était soumise à un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. La Cour de cassation impose un calcul en trois temps : évaluer la durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise, la soustraire du seuil de déclenchement applicable, puis ne retenir comme heures supplémentaires que celles travaillées au-delà de ce seuil ajusté (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545).

L’invalidation d’une convention de forfait en jours qui n’organise pas l’acquisition de jours de RTT rémunérés ne crée aucun trop-perçu à rembourser : Des salariés de la métallurgie avaient obtenu l’invalidation de leur forfait-jours. L’employeur réclamait en retour le remboursement des jours de RTT accordés. La Cour de cassation l’en déboute : l’accord de branche applicable se bornant à fixer un nombre de jours travaillés, sans avoir créé de jours de RTT ouvrant droit à une rémunération propre, l’employeur ne peut exiger aucune restitution (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, 25-13.971, 25-13.983, 25-13.984, 25-13.990).

Le manquement à l’obligation de formation ne se présume pas, même après une longue ancienneté : Une salariée n’ayant bénéficié que d’une seule formation professionnelle en 28 années d’emploi réclamait des dommages-intérêts. La Cour de cassation rappelle qu’il incombe au salarié d’établir la réalité du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de formation, quelle que soit son ancienneté (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517).

La priorité d’accès à un emploi à temps plein ne s’étend pas aux postes pourvus par une entreprise sous-traitante : Un syndicat demandait qu’il soit ordonné à une société d’informer ses salariés à temps partiel de tout emploi vacant avant de le pourvoir par recours à la sous-traitance. La Cour de cassation juge que cette priorité ne s’applique pas aux postes occupés par les salariés d’une autre entreprise et que l’employeur n’est pas tenu de porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois concernés (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-16.837).

Le malaise survenu au temps et au lieu du télétravail est présumé imputable au travail : Une salariée en télétravail à son domicile a été victime d’un malaise mortel pendant ses heures de travail. La cour d’appel de Paris confirme que le télétravail n’écarte pas la présomption d’origine professionnelle applicable à tout accident survenu pendant le temps de travail : il revenait à l’employeur de prouver une cause totalement étrangère à l’activité professionnelle pour s’en affranchir, preuve qu’il n’a pas rapportée en l’espèce (CA Paris, pôle 6 ch. 12, 29 mai 2026, n° 23/06664).

• RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La clause imposant au salarié de continuer à financer le surcoût de son véhicule de fonction après la rupture ne porte pas atteinte à la liberté de démissionner : Une salariée avait choisi un véhicule plus onéreux que celui pris en charge par l’employeur, moyennant un complément de loyer prévu par avenant y compris après la rupture. Elle a démissionné treize mois plus tard puis contesté la clause. La Cour de cassation la valide : la salariée avait librement souscrit cet engagement lors de la signature de l’avenant, et le délai écoulé avant sa démission démontre qu’elle n’a pas été concrètement empêchée de démissionner (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-11.373).

Une proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne laisse pas, à elle seule, présumer une discrimination liée à l’état de santé : Un salarié en arrêt maladie s’était vu proposer, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle, qu’il avait refusée ; il avait ensuite été licencié en raison de son absence prolongée. La cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé. La Cour de cassation casse cette décision : une telle proposition, formulée pendant l’arrêt de travail, ne constitue pas, en soi, un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181).

Est nul le licenciement prononcé, même en partie, en raison de la grossesse de la salariée, y compris lorsqu’elle a omis d’en informer l’employeur : Une salariée enceinte avait été licenciée pour faute grave ; son employeur lui reprochait d’avoir tardé à l’informer de sa grossesse, ce qui l’aurait empêché de prendre les mesures de protection nécessaires. La Cour de cassation censure la cour d’appel : une salariée n’est jamais tenue de révéler sa grossesse à son employeur, sauf pour bénéficier des dispositions protectrices, et ce silence ne constitue ni une faute ni un manquement à l’obligation de loyauté (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719).

La seule annonce, même par message, d’un projet de licenciement ne caractérise pas un licenciement verbal : Un employeur avait annoncé par WhatsApp son intention de licencier une salariée. La relation de travail s’est pourtant poursuivie normalement plusieurs semaines, jusqu’à l’engagement d’une procédure de licenciement économique. La Cour de cassation écarte la qualification de licenciement verbal, incompatible avec la poursuite normale du contrat (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759).

• RESTRUCTURATION

La notion de groupe de reclassement suppose un contrôle capitalistique au sens du Code de commerce, non de simples liens de coopération : Une salariée d’une association d’aide à domicile reprochait à son employeur de ne pas avoir recherché de reclassement au sein d’un réseau associatif partenaire. La Cour de cassation casse la décision qui avait retenu un groupe de reclassement sur la seule base d’une mutualisation de moyens, sans contrôle au sens du Code de commerce (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-19.018).

La contestation par l’employeur de l’expertise décidée par le CSE ne suspend pas le délai de consultation sur un projet de licenciement économique de moins de 10 salariés : L’effet suspensif attaché au recours de l’employeur contre une expertise décidée par le CSE ne s’applique pas à la consultation sur un projet de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, cette procédure ne comportant légalement aucune mesure d’expertise. (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-13.280).

• REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

L’impossibilité matérielle d’établir un procès-verbal de carence ne fait pas obstacle à la validité de l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé : Lorsqu’à la suite de l’annulation des élections professionnelles, une procédure de liquidation judiciaire est ouverte, rendant matériellement impossible l’organisation d’un nouveau processus électoral, l’absence d’établissement d’un procès-verbal de carence ne fait pas obstacle à la validité de l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé (CE, 24 juillet 2026, n° 503700).

En cas de transfert d’entreprise, la charge de la preuve du maintien de l’autonomie de l’entité transférée conditionnant la persistance d’un mandat syndical est partagée entre les parties : Statuant pour la première fois sur cette question, la Cour de cassation retient que cette charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le syndicat, le juge formant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les deux parties (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-21.026).

La répartition du personnel entre collèges électoraux par la DDETS n’est soumise à aucune procédure contradictoire préalable : Une société ayant engagé des négociations pour un protocole d’accord préélectoral, sans obtenir la double majorité requise, avait saisi la DDETS afin qu’elle procède à la répartition du personnel entre collèges électoraux. La Cour de cassation juge que cette décision, prise en l’absence d’accord préélectoral, ne constitue pas une décision administrative individuelle défavorable nécessitant une motivation particulière (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 25-14.504).

• CONTENTIEUX

Un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur peut être recevable en preuve d’un harcèlement moral : Une salariée, directrice de filiale, dénonçait un harcèlement moral de la part d’un de ses subordonnés, par ailleurs membre du CSE. L’employeur niait totalement les faits. Pour établir sa bonne foi, la salariée a produit un enregistrement téléphonique réalisé à l’insu de son interlocuteur. La Cour de cassation valide l’admission de cette preuve déloyale, indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871).