Les ministères de la santé et du travail ont publié le 28 février dernier un questions/réponses conjoints pour éclairer les salariés et les employeurs sur la conduite à tenir et les mesures à prendre face au COVID-19.
Il est préalablement et principalement recommandé aux entreprises d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques. A titre de précaution, et sauf raison impérative, il est ainsi conseillé de reporter tous les déplacements non-essentiels dans les zones à risque.
La période de vigilance :
– il est « recommandé » au salarié qui s’est rendu dans une zone à risque d’en informer son employeur ;
– dans les 14 jours suivant son retour, le salarié qui revient d’une zone à risque doit, outre le respect des mesures d’hygiène habituelles (lavage de mains…), éviter les contacts proches notamment lors de réunions, à la cantine, dans les ascenseurs, a fortiori avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, etc…). Toute sortie non indispensable (restaurants) doit être évitée ;
– si le salarié revient de zones à risque ou a été en contact avec une personne infectée, l’employeur doit réorganiser son poste de travail après analyse des risques et en privilégiant le télétravail.
A défaut de télétravail, l’employeur doit faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable ainsi que les contacts proches (« cantine, ascenseurs, etc… ») ;
– l’employeur doit mettre en place mais également « communiquer sur » ces mesures et peut donc diffuser des consignes sanitaires à l’ensemble du personnel.
– si un salarié est contaminé, l’employeur doit procéder au nettoyage des locaux en respectant une procédure spécifique ;
La phase d’isolement :
– l’assuré social faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de travailler à ce titre bénéficie, de « mise en quarantaine » délivré par le médecin de l’Agence régionale de santé, des indemnités journalières de sécurité sociale pour une durée maximale de 20 jours, sans application du délai de carence, et sans avoir à justifier des conditions habituelles d’ouverture des droits à l’assurance maladie (décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020) ;
– doit toutefois bénéficier du maintien de sa rémunération le salarié qui ne dispose pas de l’arrêt de travail de « mise en quarantaine » précité mais à qui l’employeur demande de ne pas se présenter à son poste de travail ;
– le salarié dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement et qui ne dispose pas d’autre solution de garde peut bénéficier d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’Agence régionale de santé correspondant à la durée d’isolement préconisée pour l’enfant ;
Les mesures unilatérales
Par ailleurs, si la situation le requiert, l’employeur peut :
imposer le télétravail, le risque épidémique permettant à l’employeur de se dispenser de l’accord du salarié ;
modifier les dates de congés déjà posés par le salarié afin de couvrir la période de vigilance de 14 jours. A l’inverse, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
L’utilisation du droit de retrait
Sous réserve de l’appréciation souveraine des juridictions, au seul motif qu’un membre de l’entreprise revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement.
Les ministères précisent en effet que « si ces recommandations sont bien suivies, le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer ».
La baisse d’activité
En cas de baisse d’activité liée au Covid-19, l’entreprise peut solliciter le dispositif d’activité partielle ou mobiliser le dispositif « FNE-Formation ».