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Actualité en droit Social – Les principales mesures issues de la loi PACTE en matière de droit social

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Le projet de loi PACTE (projet de loi relatif à la croissance et à la transformation des entreprises) affichait la vaste ambition de « relever un défi majeur, celui de la croissance des entreprises, à toute phase de leur développement, pour renouer avec l’esprit de conquête économique » (exposé des motifs). Le texte définitif vient d’être adopté par l’Assemblée nationale le 11 avril dernier. Compte tenu de l’importance de ce texte, il est toutefois d’ores et déjà utile d’en souligner les principales mesures sociales. Un recours a été porté contre certaines de ses dispositions devant le Conseil constitutionnel.

I-Seuils d’effectifs

A – Nouvelles modalités d’appréciation des seuils d’effectifs

La mesure phare en matière de droit social portée par la loi PACTE est l’harmonisation du décompte des effectifs salariés et ce dans différentes branches du droit (droit de la sécurité sociale, droit du travail, droit fiscal, droit commercial). A compter du 1er janvier 2020, l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale disposera : « l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ». Par exception, pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles, « l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue ».
La plus vaste portée est donnée à cet article puisque de nombreux dispositifs faisant référence à des seuils d’effectif sont réécrits afin d’y renvoyer, qu’il s’agisse de dispositions anciennes modifiées (remise de documents lors de la rupture du contrat de travail, pourcentage minimum de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures de travail effectuées au-delà du contingent annuel, contribution au Fonds national de l’aide au logement, versement transport, mise à disposition d’un local de restauration, obligation de désignation d’une personne tierce en tant que conseiller à la prévention hyperbare), ou de
textes récents issus de la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (obligation de désignation d’un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que de handicap, aide unique à l’apprentissage, abondement sanction au compte professionnel de formation, droit à une rémunération minimale du salarié bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle, financement de la formation professionnelle continue par les opérateurs de compétences, participation des employeurs à la formation professionnelle continue, obligation d’emploi des travailleurs handicapés).
Toutefois, les dispositions relatives aux seuils d’effectifs issues de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, notamment celles applicables au comité social et économique, ne sont pas modifiées, « dans un souci de stabilité juridique » (exposé des motifs).

B – Nouvelles modalités de franchissement des seuils d’effectifs

Les règles de franchissement des seuils d’effectifs sont également harmonisées. Ainsi, un seuil ne sera considéré comme franchi à la hausse que lorsqu’il aura été atteint ou dépassé durant cinq années civiles consécutives. A l’inverse, il sera considéré franchi à la baisse au bout d’une année civile complète. Un unique franchissement à la baisse aura pour effet de faire à nouveau courir la règle de franchissement à la hausse durant cinq années consécutives.

C – Nouveau seuil d’effectifs pour l’établissement d’un règlement intérieur

Le seuil d’effectif pour l’obligation d’établir un règlement intérieur obéira aux règles applicables au calcul de l’effectif pour la mise en place du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés, mais sera en outre rehaussé puisque seules les entreprises employant au moins 50 salariés y seront soumises (aujourd’hui, il s’agit de celles en employant au moins 20). L’obligation naît « au terme d’un délai de douze mois à compter de la date » à laquelle « le seuil a été atteint ».

II-Plans d’épargne retraite

A – Taux réduit de forfait social

Le taux réduit à 16% du forfait social (au lieu de 20%) qui n’était jusqu’à présent applicable qu’aux versements réalisés dans le cadre d’un plan d’épargne pour la retraite collectif est élargi à l’ensemble des plans d’épargne retraite d’entreprise sous certaines conditions.
Pour bénéficier de ce taux réduit, le plan d’épargne d’entreprise devra prévoir que l’allocation de l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds comportant au moins 10% de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyenne entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, ce qui permettra « d’orienter cette épargne vers l’économie productive pour offrir de meilleurs rendements aux futurs retraités » (exposé des motifs).

B – Unification des règles applicables aux plans d’épargne retraite

Il est créé un corpus commun de règles applicables aux plans d’épargne retraite, codifié aux articles L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier.

Un principe général est édicté à cette occasion : « Les personnes physiques peuvent verser des sommes dans un plan d’épargne retraite ». Aucune condition supplémentaire n’est prévue par le texte. Le droit de bénéficier d’un plan d’épargne retraite est ainsi complètement déconnecté du statut de salarié.

Les articles suivants prévoient différentes sources d’alimentation du plan d’épargne retraite (versements volontaires, participation et intéressement, droits inscrits au compte épargne-temps, contributions patronales) ainsi que des possibilités de sorties par anticipation (décès du conjoint du titulaire, invalidité de l’assuré, de ses enfants ou de son conjoint, surendettement, expiration des droits aux allocations chômage, cessation d’activité non salariée après jugement de liquidation judiciaire, affectation des sommes à l’acquisition de la résidence principale), bien que le principe reste que les droits ne sont pas rachetables (des sorties en rentes, en capital ou une combinaison des deux sont prévues).

Par ailleurs, est établi le principe de la portabilité des droits entre différents dispositifs d’épargne retraite. Un transfert de droits ne pourra pas emporter de modifications dans les conditions de leur rachat ni leur liquidation. Les frais encourus à l’occasion du transfert ne pourront excéder 1% des droits acquis.

Enfin, les titulaires d’un plan d’épargne retraite devront bénéficier d’une information régulière sur leurs droits selon des conditions fixées par voie règlementaire (notamment s’agissant de la valeur des droits et des modalités de leur transfert). Les textes ne précisent pas l’identité du débiteur de cette obligation.

C – Transposition de directives européennes

La loi habilite le Gouvernement à prendre par ordonnances les mesures de transposition de la Directive 2014/50/UE  établissant des prescriptions minimales en matière de pension complémentaire ainsi que de la Directive 2016/2341 concernant les activités et la surveillance des institutions de retraite professionnelle.

III-Intéressement et participation

Les nouvelles règles de décompte des effectifs s’appliqueront également en matière d’intéressement et de participation.

A – Renouvellement de l’obligation pour les branches de négocier des accords-type

L’obligation, pour les branches, de négocier des accords-type en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale, a expiré le 31 décembre 2017. La Loi PACTE la renouvelle et la prolonge jusqu’au 31 décembre 2020.

B – Intéressement

Alors que la prime d’intéressement versée à un même salarié ne pouvait excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, la loi PACTE augmente ce seuil aux ¾ de ce plafond.

Par ailleurs, lorsque les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement dépassent le plafond précité, il sera désormais possible de prévoir qu’elles seront redistribuées aux autres salariés (ayant pour leur part bénéficié, par hypothèse, d’un versement inférieur au plafond précité).

Les accords d’intéressement bénéficient également d’une sécurisation juridique. Ainsi, lorsqu’une restructuration entraîne la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord pourra être poursuivi selon différentes modalités de renouvellement. De plus, l’absence d’observation administrative à l’occasion du contrôle de l’accord d’intéressement aura pour effet de réputer acquises les exonérations fiscales (en l’absence d’observation à l’issue d’un délai de quatre mois) et sociales (en l’absence d’observation à l’issue d’un délai de six mois) pour toute la durée de cet accord.

C – Participation

Lorsque la formule de calcul de la participation prévoit une répartition proportionnelle aux montants des salaires, le salaire de base pris en compte était jusqu’alors limité à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond est réduit puisqu’il s’agira maintenant de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

IV-Contributions patronales

La loi PACTE étend les sommes assujetties au forfait social puisque ce dernier frappe maintenant les contributions versées au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit pour le financement de prestations complémentaires de prévoyance dans les entreprises employant moins de 11 salariés. Toutefois, le bénéfice de l’exonération est maintenu pendant 3 ans si les employeurs ne dépassent pas ce seuil au 31 décembre 2019.

Les entreprises concernées par le taux de base du de la contribution au Fonds national d’aide au logement de 0.50% sont réduites : ce taux s’appliquera désormais aux employeurs d’au moins 50 salariés (il s’agissait jusqu’alors de ceux en  employant au moins 20). Le taux réduit de 0.10% s’appliquera quant à lui aux employeurs occupant moins de 50 salariés.

V-Possibilité d’un engagement du détenteur de titres envers les salariés en vue d’une cession future

La loi PACTE prévoit que « tout détenteur de titre d’une société peut prendre, vis-à-vis de l’ensemble des salariés de celle-ci, l’engagement de partager avec eux une partie de la plus-value de cession ou de rachat de ses titres au jour où il en cèdera en en rachètera tout ou partie ». Les sommes en question seront versées « sur le plan d’épargne entreprise des bénéficiaires ».

Les sommes versées à cette occasion ne peuvent excéder 30% du plafond annuel de la sécurité sociale.

VI-Réécriture du texte issu de la loi Hamon imposant du cessionnaire l’information

Pour rappel, la Loi n° 2014-856 (dite « loi Hamon ») a introduit l’obligation, pour le cessionnaire d’une participation de plus de 50% des titres de certaines sociétés, de notifier sa volonté de vendre à la société dont les titres sont cédées ainsi qu’aux salariés de cette dernière. Alors que les entreprises assujetties étaient jusqu’à présent celles « se trouvant, à la clôture du dernier exercice, dans la catégorie des petites et moyennes entreprises au sens de l’article 51 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 », il s’agira désormais de celles « employant moins de deux cent cinquante salariés au sens des articles L. 1111-2 et
1111-3 » du Code du travail.

Cette nouvelle rédaction a pour effet de ne plus opérer de renvoi au Décret n° 2008-1354 relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique. Ce décret définit la notion d’entreprise en fonction d’un règlement du Conseil européen. La définition européenne de la notion d’entreprise n’aurait donc plus vocation à s’appliquer pour l’appréciation de l’obligation précitée.

Les mêmes modifications sont opérées pour l’obligation parallèle du vendeur d’un fonds de commerce de notifier sa volonté de vendre à l’exploitant du fonds ainsi qu’aux salariés qui y sont employés.

VII-Assouplissement du travail de nuit pour les commerces de détail alimentaire

Dans les commerces de détail alimentaire, un accord collectif pourra prévoir la période travaillée qualifiée de travail de nuit, sur une plage de sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (jusqu’à présent, cette période était de 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre 21 heures et 5 heures) à condition de prévoir des contreparties spécifiques. Concrètement, si un accord collectif l’autorise, la période travaillée entre 21 h et minuit pourra ne plus être considérée comme du travail de nuit dans les commerces de détail alimentaire.

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